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Interesante Infografía: Guía para manejar los Conflictos de forma constructiva.

Fuentes: Utopia, Tindalo

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¿Cómo conseguir evitar que tu CV se descarte en las primeras fases?

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Resulta paradójico que contando con un excedente de profesionales disponibles se pueda tener, a simultáneo, la percepción de la existencia de una carestía de talento. Y, lo que es peor, que dicha impresión sea generalizada a nivel mundial.

Llama la atención que en un país como España, en el que escasea el empleo, como lo demuestra que la cuarta parte de la población activa no pueda ejercer su derecho al trabajo, sea posible aducir que, en el pasado ejercicio, 73.000 puestos de trabajo quedaron vacantes, ya fuere debido a desajustes en los perfiles competenciales de los solicitantes o en razón de la carencia de profesionales para determinadas ramas de actividad o por insuficiente experiencia o a causa, también, de las desmedidas pretensiones económicas de los candidatos.

Que algo está fallando lo prueba el panorama desalentador que vaticina que, de seguir así, dentro de 35 años no se podrán cubrir en Europa 35 millones de puestos de trabajo.

Factores críticos de empleabilidad

La empleabilidad cabe entenderse como una competencia que faculta para diseñar, desarrollar y mantener la propia carrera profesional, por lo que no solo se refiere al conjunto de los conocimientos que pueda acreditar un trabajador, también abarca sus capacidades o las destrezas operativas de los sujetos, no pocas veces referidas a la experiencia profesional anterior, e incluye las actitudes, la visión y las motivaciones de las personas; cuestiones, éstas últimas, que son menos permeables a la inferencia en un primer examen curricular.

Si los conocimientos especializados, el manejo o dominio de uno o más idiomas, el prácticum digital y las experiencias profesionales anteriores son accesibles para el preseleccionador, mediante el examen de las solicitudes de los candidatos, otros factores críticos, constitutivos del índice de empleabilidad, como la disponibilidad de los sujetos, su entusiasmo, la flexibilidad, la orientación a resultados, la capacidad de servicio o la sensibilización hacia los clientes, su seguridad e iniciativa, la tendencia a colaborar y sus habilidades de comunicación y la predisposición a trabajar en equipo no resultan tan transparentes y todavía lo son menos cuando la criba inicial se realiza con ayuda programada y sobre la exclusiva base de criterios automatizados.

Filtros automáticos 

El mercado oculto de empleo, que reduce el número de las ofertas disponibles, exigiendo de los profesionales una alta capacidad de prospección, y el exceso de demandantes, que obliga a realizar preselecciones masivas mediante el etiquetado y la programación de filtros automáticos, son barreras objetivas preliminares que dan pie a pensar que las estrategias de networking encaminadas a desvelar oportunidades de empleo y la capacidad para adecuar solicitudes y currículos a las ofertas de trabajo son habilidades que es necesario adquirir para no restarse oportunidades laborales.

Cuando el 43% de los candidatos son descartados en la fase previa a los procesos de selección, tenemos un dato objetivo que nos informa que es absolutamente prioritario reconsiderar la importancia del resumen profesional, como también reviste trascendencia ajustar a las ofertas los perfiles digitales que los candidatos a un empleo –y ese 12% de trabajadores que albergan el propósito de cambiar de empresa- hayan dispuesto en abierto. El caso es que tanto la deficiente gestión del círculo de contactos como la premura curricular y la deficiente cumplimentación del perfil profesional reducen el gradiente de empleabilidad.

Medidas preliminares

Cuando se anteponen obstáculos, que es preciso superar antes de poder presentar evidencias, argumentar de viva voce y demostrar en directo la propia valía, no queda otra alternativa que tomar conciencia para articular estrategias que ayuden a franquear dichas barreras; de lo contrario no se tendrá oportunidad alguna de hacer valer la propia candidatura en toda su extensión.

El dominio de uno o más idiomas y la edad se encuentran entre los primeros filtros de exclusión en los sistemas de cribado de candidaturas, como también lo están el nivel de progreso de los sujetos en el entorno digital y el lugar de residencia, bajo supuestos de movilidad geográfica. La experiencia idéntica o afín, en actividades especializadas, lleva tiempo incorporándose en los portales de empleo como mecanismo previo de preselección que permite descartar directamente, tanto por defecto como por exceso. Si la falta de cualificación es motivo objetivo de descarte, la sobrecualificación –hay que decirlo- tiene muy mala prensa, debido a la inquietud que suscitan aquellos profesionales que tienen posibilidades reales de aspirar a mejores posiciones y cuya empleabilidad gana enteros por el solo hecho de encontrarse activos; oportunidad que no les van a brindar ante el riesgo de una futura –y previsible- pérdida de talento.

También las aspiraciones económicas de los candidatos han ganado adeptos entre los reclutadores, en tanto que parámetro de descarte. Un acertijo que se pide resolver a ciegas con la pretensión de eliminar a quienes se valoran poco, o muy poco, y con la intención de desembarazarse de quienes exceden los cálculos salariales previstos por la empresa, pues se tiende a pensar que, antes o después, la merma retributiva o los menores ingresos serán una fuente de insatisfacción que incidirá negativamente en la adaptación del profesional y terminará socavando su compromiso inicial.

Parece claro, entonces, que una de las estrategias al alcance de los pretendientes a un empleo será estudiar su propia candidatura, determinar puntos fuertes y áreas de mejora, corregir deficiencias, apalancar fortalezas, conocer el sector al que pretenden incorporarse, estar al corriente de las tendencias en su campo de actividad, adquirir cierta cultura general sobre el mercado de empleo e investigar la marca empleadora de la que aspiran llegar a formar parte, lo que les dará pie para replantearse cómo mejorar su índice personal de empleabilidad.

Barreras de tránsito 

Superados los primeros filtros, la competencia profesional es el principal escollo que se les pide superar a los candidatos para ser considerados empleables. Ello implica, entre otras vicisitudes, que habrá que acreditar experiencias cercanas o similares y que habrá que demostrar que se tiene potencial, resultará necesario probar que se cuenta con conocimientos y capacidades y se tendrá que “estar en perfil” o conseguir arrojar una imagen que concuerde con la prevista por los empleadores, para lo cual se les invitará a resolver pruebas psicotécnicas, tendrán que responder cuestionarios, deberán enfrentar ensayos situacionales, necesitarán afrontar entrevistas personales o grupales y habrán de superar otros exámenes hasta quedar retratados en todas las dimensiones de análisis previstas para el caso.

Llegados aquí convendrá abrir un paréntesis para aclarar que la introducción de preguntas capciosas o de pegas por parte de los solicitantes, en cualquier fase del proceso, y los desajustes menores en historiales y perfiles pueden hacer declinar candidaturas, o dejarlas en suspenso, en aplicación de la máxima: “Ante la duda (sobre los candidatos), abstenerse (de recomendarlos)”. La buena disposición, la disponibilidad y saber aguardar para preguntar, lo que proceda cuando sea oportuno exponerlo, es una táctica acertada para no sembrar indicios de incertidumbre sobre uno mismo.

Elementos diferenciadores 

Solicitudes y currículos ya no se llevan en mano ni se soportan en papel. Para desmarcarse de los lugares comunes, resulta necesario aprender a destacar los puntos fuertes y los elementos diferenciales de la propia candidatura, sorteando la uniformidad de los formatos precargados en las plataformas digitales, centrando los contenidos que se consignan y ajustándolos de conformidad con los posibles criterios de criba, que será conveniente tratar de anticipar.

La relación de conocimientos y el relato experiencial es la manera tradicional de exponer los propios méritos, sin embargo, al ir avanzando en los procesos de selección, son muy pocos los candidatos que adicionalmente ofrecen, por ejemplo, un libro profesional en el que se recogen los logros alcanzados en el desarrollo de su actividad, siendo ésta una carta de presentación basada en evidencias que, si bien es habitual en sectores vinculados a la realización artística, todavía no ha sido adaptada para la búsqueda de empleo cuando, a la postre, cualquier oficio entraña llevar a cabo actividades, ejecutar proyectos o la realización de misiones de una u otra naturaleza, pero susceptibles de ser relacionadas, por lo que nada impide, ni tan siquiera el principio de confidencialidad, levantar registro de ello mediante la confección de una memoria de actividades que, llegado el caso, no resultará imposible traducir a crónica o relato pensado para terceros.

En un tiempo en el que todavía el video-currículum no es una práctica generalizada, la elaboración de un guión fuera de lo común puede representar una ocasión para destacar. Y, si lo pensamos detenidamente, la narración de historias no tiene por qué considerarse una técnica reservada para las empresas, como tampoco la creación de un breve discurso de presentación tiene por qué circunscribirse a la esfera del emprendimiento. Incluso el aprovechamiento de la narrativa documental no tendría por qué excluirse de los sumandos a disposición de los profesionales para incrementar su nivel de empleabilidad. Que resulte menos fácil o más difícil es otra cuestión.

En definitiva, y a pesar de los argumentos económicos, demográficos o educativos, lo que es una realidad es que no estamos gestionando el mercado laboral con eficacia. Si bajo el punto de vista social deberíamos conseguir una mayor implicación de las fuerzas públicas para proporcionar a los ciudadanos las condiciones necesarias para ejercer su derecho al trabajo, desde una perspectiva empresarial no deberíamos permitirnos incurrir en la contradicción de reconocer la existencia de una crisis de talento mientras una cuarta parte de las empresas admite no estar haciendo algo para subsanarlo.

Ahora bien, la empleabilidad, siendo un constructo social y dinámico, que fija la frontera entre los trabajadores aptos e ineptos, respecto de las situaciones fluctuantes por las que se encuentra afectado el mercado de trabajo, es ante todo una competencia de los sujetos, que alude al conjunto de condiciones que tiene que reunir un trabajador para satisfacer las exigencias inherentes a un puesto de trabajo, tener ocasión de ser considerado susceptible de contratación, ser capaz de diseñar su propio progreso profesional y aprender a gestionar sus oportunidades laborales para poder mantenerse en activo; lo que es responsabilidad suya lograr. De nada sirve “valer” si no se acierta a comunicarlo ante el supuesto de tener encontrar una oportunidad para emplearse o para crecer profesionalmente. La empleabilidad no es un concepto estático, es una cualidad cambiante, sujeta a nuevas prácticas y tendencias y dependiente de novedosos escenarios que requieren desarrollar otras habilidades, lo que está en la mano de cada uno conseguir, ya sea por cuenta propia o ajena.

Fuente: jvillalba

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Edad 

Ocultar la edad es una tontería, lo averiguarán antes o después, como mucho te puede servir para practicar la entrevista y en ocasiones ni eso, si al verte entrar por la puerta eres “demasiado” mayor para ellos quizá ni te hagan una entrevista que te sirva para practicar.

Ofertas de bajo perfil

A menos que indiquen que quieren alguien con tu edad, no veo el motivo de rebajar tu CV o crear un curriculum B. En el caso de que si cuentas con esa garantía puedes adaptar el CV a esa oferta en particular, pero ten en cuenta que en las Redes Sociales pronto se sabe todo y hoy en día se pilla antes a un mentiroso que a un cojo.

Muestra tu experiencia

Aquí esta la parte que más necesita ser cuidada dentro del CV y en la entrevista. Los logros concretos en tus experiencias anteriores son cruciales aquí, pero ojo, solo de las más recientes, no hace falta que te remontes a cuando tenías 18 años. Lo mejor es que sean cuantificables, que hables de cifras o de datos concretos para aportar validez y veracidad.

Cuidadito con pasarse, no más de 2 hojas, los reclutadores se fijan solo en las últimas experiencias, si has ido ascendiendo en la misma empresa agrúpalo todo en la misma experiencia indicando los cambios de puesto. Si fue un ERE lo que terminó con tu puesto, indícalo.

Elimina los trabajos de hace mucho tiempo y sobre todo deja aquellas experiencias que sean relevantes para el puesto que quieres conseguir. Si has tenido trabajos esporádicos desde el último que dirías te representa como profesional agrupa estos e indica experiencias profesionales temporales o que eran para ETT, etc. Nunca como si fueran tu objetivo, aquí la descripción y detalle será mínima. Enriquecerás aquello que si te interesa.

Casos sin experiencia

La formación, el voluntariado y el hacer trabajillos o colaborar con amigos o familiares en sus empresas ya seas como un consultor puntual o como el manitas de turno cuenta como experiencia y es mejor que vean que has estado haciendo cosas a que lo dejes en blanco en el CV.

Muestra tus ventajas

Puedes incluso hacerles un hueco en tu CV. Tienes más experiencia y conocimiento sobre ti mismo que otros candidatos. Defiende que has ido adaptando a distintos puestos, la gran mayoría de los que han perdido el empleo con más de 40 han empezado en trabajos que nada tienen que ver con lo que han terminado haciendo en su vida profesional. Eso hará que te vean como más flexible y polivalente.

No tienes cargas familiares, no tienes niños a tu cargo y es probable que puedas cambiar de residencia sin problemas. Pero sobre todo, no tienes que estar pendiente o sujeto a horarios que te permitan conciliar la vida laboral y personal.

Valores y competencias

Madurez, experiencia, control emocional, estabilidad, fidelidad, conciencia de trabajo, productividad, calidad, habilidades sociales, especialización, responsabilidad, honestidad, capacidad de trabajo, constancia, conocimiento del mercado, compromiso, etc.

Cosas a evitar

Decir el estado civil y número de hijos. Poner Curriculum Vitae en el CV. Enviar el CV en formato que no sea PDF. Despreciar el uso de las Redes Sociales. Indicar conocimientos informáticos como uso de Internet y correo electrónico. Decir que has realizado cursos de internet o Redes Sociales. Indicar ofimática y no especificar el uso de Microsoft Office en nivel avanzado. Trabajo de lo que sea, disponibilidad inmediata, cualquier hora y cualquier día.

Nada de quejarse en la entrevista, dar pena, ir de víctima o no mostrar una actitud positiva, segura y con ganas.

Cosas a saber

Es más que posible que no puedas volver a cobrar lo mismo que en tu último empleo, pero de ahí a no tener ni idea de que quieres va un mundo. Informarte sobre lo que se ofrece para el perfil de trabajo que buscas dejará claro que sabes lo que quieres. Decir que conoces la situación actual y poder incluso indicar un salario aproximado si lo pide la oferta o lo especifica el portal de empleo para que puedas inscribirte hará que vean que estás informado.

El entrevistador manda, da igual que se porte como un impresentable (quizá es una prueba y depende del puesto suele usarse ese tipo de táctica), de que sea el que pregunte y marque el ritmo de la entrevista. Tu prioridad es volver a trabajar y mostrar tu valía.

Las recomendaciones son válidas, usa LinkedIn para reflejarlas en tu perfil y añade alguna a tu CV. Trata de conseguir alguna de tus anteriores empleos, pero no te pases con el número de recomendaciones ni con el estilo de éstas.

El miedo al fracaso, la bajada de la autoestima y motivación suelen aparecer en los desempleados. Haz lo posible por mantenerte fuerte durante tu búsqueda de empleo.

Y por último, hay webs especializadas, ¡úsalas! 

www.encuentraempleomayoresde50.org/

www.empleosenior.org/

http://www.ampem.org/

Fuente: Sabina Serrano (mejorartucv) 

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La crisis económica y la tasa de paro que sufre nuestro país han provocado el aumento de engaños y estafas en la contratación de trabajadores. 

Investigue a fondo a a quien le ofrece el puesto de trabajo

Los encargados de selección de personal buscan en internet toda la información disponible sobre un determinado trabajador antes de contratarlo.  Haga usted lo mismo con la empresa.  Se sorprenderá de la cantidad de información relevante que está disponible de forma gratuita e inmediata en la red.

• Haga una búsqueda en Google por la denominación social de la empresa o el empresario o su marca.  Primero introduzca en el buscador el nombre de la empresa, por ejemplo  Empresa Contratante SL.  Si se obtienen demasiados resultados, afine la búsqueda introduciendo la denominación de la empresa entrecomillada “La Empresa Contratante”.Con este tipo de rastreo encontrará información, noticias sobre la empresa y si hay comentarios negativos de otros trabajadores o intentos de estafa es muy probable que los localice en foros y redes sociales.
• Haga una búsqueda introduciendo el CIF o NIF del contratador.  Cuando una empresa o empleador tienen deudas con la Seguridad Social, embargos, etc, con frecuencia se publica en Boletines Oficiales y esto aparecerá al realizar su búsqueda.
• Consulte las páginas que ofrecen información mercantil de las empresas. En algunas gratuitas, como empresia.es puede introducir en el buscador el nombre de la empresa o sus directivos y tener al momento la información publicada en el Registro Mercantil sobre constitución, domicilio social, administradores, etc.   Otros portales como axesor.es  o einforma.com ofrecen información gratuita básica y a través de informes mercantiles (que pueden costar de 5 a 50 €) toda la información sobre si la empresa ha tenido demandas judiciales, embargos, está incluida en registros de impagados, solvencia, etc.
• Si tiene dudas razonables o sospechas, pregunte discretamente en las inmediaciones del centro de trabajo, a otros comerciantes y vecinos, o incluso a algunos trabajadores o clientes.

Tenga cuidado con las falsas ofertas de empleo

 
• Rechace las ofertas de trabajo en las que hay que llamar a un número de tarificación especial (803, 806, 807, 905 etc) que tienen costes muy altos, superiores al euro por minuto.  Las empresas serias jamás utilizan estas formas de contacto.
• También desconfíe de las ofertas en las que le obligan a pagar por anticipado la adquisición de su material de trabajo, por ejemplo las que ofrecen ingresos por trabajar con dicho material desde casa, o aquellas en las que hay que pagar por recibir más información sobre el empleo o por cursos de formación obligatorios.
  

Pida por escrito o por email antes de firmar el contrato las condiciones básicas

Necesita conocer antes de firmar el tipo de contrato, su duración, la retribución, el convenio aplicable, la identificación de la empresa, etc. En el caso de que haya contactado con esa empresa a través de un anuncio en prensa, Internet, oferta en agencias de colocación, etc, conserve una copia de la oferta.

Siempre lea con detenimiento el contrato antes de firmarlo. 

Es importante que preste atención a la denominación legal del contrato que está firmando, ya que cada uno tiene sus particularidades, derechos y obligaciones.  No es lo mismo por ejemplo un “contrato a tiempo parcial” que un “contrato por obra y servicio”. 

Si en la empresa se aplica algún convenio colectivo o acuerdo de empresa al que se refiera el contrato, solicítelo.

El trabajador tiene derecho a una copia del contrato de trabajo

Pídala y consérvela, porque puede necesitarla más adelante sin hay algún tipo de conflicto o para solicitar determinadas prestaciones.  En las oficinas de empleo ya no tienen como antiguamente copia íntegra de los contratos de trabajo, ya que las empresas comunican telemáticamente las contrataciones solo con los datos básicos.

Compruebe si la empresa le ha dado de alta en Seguridad Social.

La forma de confirmarlo es pidiendo un informe de vida laboral, que se puede solicitar por teléfono o si tiene DNI electrónico o certificado digital, descargarlo desde internet al momento.

Revise las primeras nóminas, comprobando que los conceptos son correctos y que consta su cotización a la Seguridad Social y por desempleo, si la tiene.

Si tiene dudas, contacte con el representante de los trabajadores en la empresa (delegado sindical o comité de empresa).

Fuente: Oscar de las Heras (citapreviainem) 

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