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jueves, 7 de julio de 2016

Excelente Ejercicio y Vídeo de Programación Neurolinguística para Mejorar los Estados de Ánimo.

El saber gestionar ,administrar ,mejorar nuestros estados de ánimo,y obtener soluciones en nuestras vidas, es muy importante…y la PNL cuenta con varios recursos que pueden ayudarte a ello de manera excelente…Uno de esos recursos es enfocarse en las Soluciones…utilizando el poder del lenguaje y las preguntas…

**ENFOCARSE EN LAS SOLUCIONES:
En PNL se dice: si quieres  resolver el problema..invierte el 10% de tu tiempo en el problema y el 90% inviértelo en enfocarte a la solución. El problema, por tanto, no debe olvidarse del todo … pero debemos aprender a decir: “Este es el estado actual,así me encuentro hoy… Mañana, adónde quiero llegar? ¿Cuál es mi objetivo? ¿Cómo puedo hacer para alcanzarlo?”…
El ´´cómo´´te orienta directamente a la solución. Es decir: ante un problema, debes establecer claramente cómo te encuentras hoy…¿Cómo es tu situación actual-por ejemplo en un aspecto particular de tu vida que te preocupa-?¿Cómo te sientes con respecto a esto?¿Cuál es específicamente el problema?
**HACERSE LAS PREGUNTAS CORRECTAS:
Un Secreto Práctico:
Si te haces las preguntas correctas… encontrarás las respuestas correctas…
Así que ya sabes…la próxima vez que algo te suceda, en lugar de decir´´¿porqué me sucede esto a mí..justo hoy?´´
…Tienes que enfocarte en la solución…puedes decirte:´´Me ha sucedido esto…está bien,lo acepto y…¿Cómo puedo hacer para que no me vuelva a suceder?¿cómo puedo además aprender de esto?.
Este recurso es muy importante y se utiliza mucho en la PNL, ya que la programación neurolinguistica fué concebida para enfocarse en lograr mejores resultados para todas las personas.
Al despertar por la mañana, si te formulas preguntas inspiradoras, capacitadoras,potenciadoras,influenciarás positivamente tu estado emocional y tu vida cambiará para mejor!…garantizado!
Comienza hoy mismo a aplicar este recurso de la PNL y empieza a formularte estas poderosas preguntas…puedes hacerlo por las mañanas:
**¿Qué hay de hermoso en este día?**¿Qué quiero aprender hoy?
**¿Cómo puedo mejorar hoy?
**¿En qué modo esto que aprenderé hoy, influirá y será importante para mi vida?
Y por la noche, antes de irte a dormir, puedes preguntarte:
**¿qué cosas he aprendido hoy?
**¿Qué hice hoy para superarme y mejorar?
**¿qué me ha dejado el día de hoy?
**¿qué emociones experimenté?
**¿con quién lo he compartido?¿a quien amé?¿quien me amó hoy?
Estas preguntas te gratificarán y estimularán …irás creando un momento agradable para tí,todos los días, de equilibrio, de serenidad …irás a descansar más relajado .

Tómate cinco minutos al día para responder estas preguntas…
El secreto de esta interesante herramienta de la PNL, está en que ,estas preguntas encierran un mensaje…un enfoque hacia aquello que potencia y soluciona!… Ya el hecho de preguntarse cómo mejorará tu vida, con lo que aprenderás hoy, supone que hoy …aprenderás algo… y que esto influirá en tu vida de algún modo…sin dudas tu estado de ánimo se orientará hacia algo mejor, que te permita construír y lograr aquéllo que deseas.
Por lo tanto las preguntas son también un excelente instrumento para lanzar otros mensajes. En lingüística se llaman ´´suposiciones o supuestos´´, porque presuponen que estás desplazando la atención hacia una determinada respuesta.
Un Ejemplo cotidiano:
Cuando vas a una tienda y debes comprar algo, no preguntes: “¿Puedo tener  el descuento?” porque una pregunta así  supone la posibilidad de recibir un “no” como respuesta…
Ahora si preguntas: “¿Cuánto descuento me haces por mi compra?… estarás enfocando la atención de tu interlocutor sobre el “cuánto”, ya suponiendo o dando por cierto que te hará el descuento!.
Con las preguntas adecuadas puedes obtener muchas cosas, porque, como te decía, tienen el poder de trasladar  tu atención, te enfocan sobre lo que quieres.
En la venta se dice que “quien pregunta ,manda” …Si eres vendedor, mediante las preguntas hechas al potencial cliente,puedes aprender, entender las necesidades de la persona y luego llevar su atención sobre los beneficios del producto que pueden brindarle la solución más adecuada a sus necesidades. Algunas preguntas como te habrás dado cuenta,podrán también ser un buen instrumento para lanzar mensajes y como decía anteriormente,estas, en lingüística, se definen como “suposiciones´´, porque presuponen una afirmación ,dándola por cierta.
Aplica entonces este recurso de la PNL…hazte el hábito de hacerte todos los días estas preguntas para que puedas ser parte de la solución…y no parte del problema.
Luego de un tiempo de practicar esto, notarás cambios positivos…y como propone la Programacion Neurolinguistica…obtendrás mejoras …y sobre todo…los buenos resultados que deseas.


Fuente: Aprenderpnl
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lunes, 4 de abril de 2016

Interesante Vídeo: El Estrés, factor de Riesgo laboral


El estrés laboral es fruto de la interrelación del individuo y su lugar de trabajo. Esta afección que deriva, en algunos casos, en graves problemas psicológicos para los empleados, pone de relieve que el centro de trabajo ha de poner medios para evitar que determinados factores provoquen en sus empleados situaciones estresantes que, en definitiva, van a afectar en su rendimiento laboral.

Existen métodos de diagnóstico para valorar esos riesgos psico-sociales y que la organización pueda acometer una serie de medidas y terapias para aliviar las posibles situaciones estresantes. Desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, se hace hincapié en la evaluación de riesgos, la prevención y la intervención sobre el ambiente organizacional para la solución de estos elementos estresores y el problema psicosocial.

En última estancia, los tribunales son una vía de solución a este tipo de conflictos a través de la prevención de riesgos laborales.

 

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viernes, 24 de abril de 2015

¿Quienes son los trabajadores invisibles?, engranajes fundamentales para que todo funcione


Trabajan mucho, en silencio y nunca presumen de sus éxitos ni buscan especialmente que otros sean los embajadores de sus hazañas. Estos profesionales anónimos no persiguen la relevancia laboral tanto como la excelencia en la tarea que les ha sido encomendada.
No suelen ser los más divertidos y tampoco destacan por su ego, don de gentes, entusiasmo o iniciativa. Pero cuando se van de vacaciones o, sin hacer ruido como acostumbran, se toman unos días libres, se echa en falta su trabajo.
En un momento dado de su carrera algunos trabajadores escogen ser invisibles para luego dar el salto
Los trabajadores invisibles, las incansables hormiguitas obreras que hacen su trabajo sin alardear, conviven con pelotas, trepas, relaciones públicas y todas las especies laborales que puedas imaginar, pero hay algo que les hace diferentes, imprescindibles e irresistibles: su talento.

Ignacio García de Leániz, profesor de recursos humanos en la Universidad de Alcalá de Henares, menciona a dos de ellos: "Cervantes no pasó de ser un modesto alcabalero -recaudador de impuestos- sin gloria. Y sin embargo, inventó la novela moderna". Pero no hace falta ir tan lejos para dar con estos imprescindibles. Este experto en gestión de personas también recuerda a "Ray Tomlinson, creador en 1971 del primer email como modesta ayuda para su trabajo y compañeros. Ni siquiera registró la patente de su invento, ni imaginaba que su idea podría llegar tan lejos".

Iguales pero distintos

Decir que haces las cosas bien no significa colgarte una medalla, se trata de poner en valor tu talento
Hay quien hace referencia a estos profesionales como líderes ocultos, pero la cuestión es si realmente buscan o no ese segundo plano o forma parte de una estrategia meditada y que persigue un objetivo. Guido Stein, profesor del IESE, asegura que "son como la salud: la valoras cuando no la tienes. Este tipo de profesional, que se corresponde más con una actitud que con un puesto, se da en todos los ámbitos, pero no siempre obedece al mismo objetivo".
Así establece tres tipos de invisibilidad: 
"La psicológica, que corresponde a un modo de ser; la que tiene una razón ética (se trata de aquellas personas que no quieren ocupar el primer lugar por humildad y prefieren dar juego a otros); y, por último, la táctica, que es una mezcla de las tres. El profesional decide ser invisible porque en un momento de su carrera le conviene tener un perfil bajo para luego dar el salto".
Sea como sea, la condición necesaria para que esa invisibilidad se convierta en irresistible e imprescindible para el resto del equipo es la inteligencia. Si lo que quieres es hacer bien tu trabajo y pasar desapercibido, tiene que existir una razón para ello, de lo contrario corres el riesgo de ser un profesional gris, la cara más oscura de los invisibles.
Por este motivo, Andrés Fontenla, socio fundador de Fontevalue Consulting, apunta que "conviene esforzarse por salir de la excesiva modestia o de la timidez, y comunicar proactivamente el trabajo realizado. La comunicación es una tarea que no se improvisa, es necesario estar preparado para resumir los aspectos principales de la contribución habitual o de una responsabilidad concreta, localizar los canales adecuados para poderlo proyectar, así como los interlocutores con quienes compartirlos".

Pudor

Si das cuenta de tu trabajo y de los resultados, conseguirás que te den más recursos
La invisibilidad se puede convertir en un problema cuando no eres tú el que persigue pasar inadvertido: tus compañeros te dejan de lado. Está claro que, aunque no lo pretendas, han descubierto tu talento, por lo que te conviertes en una amenaza.
Es por esto que Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, recomienda a los invisibles "poner en valor su aportación. Algo que en muchos casos les resulta muy complicado, porque suelen tener miedo al rechazo. Pero decir que lo haces bien no significa colgarte una medalla, se trata de ponerte en valor. Cuánto más informes de lo que haces más recursos te pueden dar. El anonimato está bien en el reconocimiento público".

A nivel

No siempre es una cuestión de pudor. García de Leániz apunta un rasgo común a la mayoría de los profesionales invisibles: "Normalmente se encuentran en los departamentos staff o deback-office y, en algunos casos, desconocen el mercado, el producto, la estrategia básica de sus organizaciones, sus éxitos y dificultades". Por eso, les aconseja que "a pesar de todo se informen y documenten acerca del core-business, de su empresa, así como de la jerga y términos de los departamentos del front-office para poder hablar en su misma longitud de onda".
Según García de Leániz, la línea valora mucho que el personal de soporte le comprenda y hable su mismo lenguaje, "como no es algo habitual, el factor 'sorpresa agradable' está garantizado".
Fontenla va aún más lejos cuando califica a los invisibles de los grandes irresistibles de nuestra era: "Un profesional cumplidor y comprometido que no alardea de sus logros se convierte en un ejemplo que inspira en el día a día a los equipos y que siempre contarán con él. Si gestionan bien su carrera podrán alcanzar posiciones directivas y, además, tienen a su favor la consistencia y la robustez gracias a la credibilidad ganada".

La inteligencia es la condición necesaria para que estos profesionales sean imprescindibles
El contrapunto a esos profesionales de los pies a la cabeza lo ponen los considerados estrellas, "directivos muy lustrosos -añade Fontenla- rodeados de éxito y glamour, que pueden tener una etapa ascendente de reconocimiento y fama, pero que permiten despertar también las envidias y antipatías, que pasarán factura en momentos de debilidad".

Brillar no, tener luz

Ser invisible está repleto de matices y uno de los más acertados y en el que coinciden lo expertos en personas es en que iluminan allí donde, aparentemente, no están. El profesor del IESE, Guido Stein, afirma que "alguien invisible puede no tener brillo pero sí luz propia. El éxito de los invisibles está en no tener brillo. Algunos optan por ello y su posición resulta más duradera. Son los eternos segundos, que cuando salen a escena corren el peligro de ser quemados por los focos".
García de Leániz afirma que "sin que se tome en un sentido despectivo están en su zona de confort, por eso ascender o cambiar de unidad o departamento, no es para ellos un reconocimiento per se, más bien todo lo contrario".
Lo que parece definitivo es que sin la existencia de estos laboriosos profesionales se perdería uno de los engranajes fundamentales para que todo funcione; la cadena de montaje se rompería si falla uno de sus eslabones. Y, por otra parte, en una sociedad cada vez más transparente, en la que prima la relevancia en el ámbito virtual y real, la humildad y el buen hacer que no se ve es clave.
En este sentido, García de Leániz, menciona a Juan Ramón Jiménez y a Machado que definían a estos profesionales como "los amantes del trabajo gustoso y de la obra bien hecha".

También recuerda a Miguel de Unamuno, "que sostenía al respecto que eran esos hombres y mujeres anónimos quienes con su "hacer calladamente' realmente lograban sacar adelante un país o una sociedad dada".

Fuente: Montse Mateos (Expansión)
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viernes, 30 de enero de 2015

Estrategias para lidiar con el bullying en el trabajo


Mucho se habla sobre el bullying en las escuelas y colegios pero muchas veces se pierde de vista que esta práctica dañina también se genera en las oficinas. 
Aprende a hacerle frente, siguiendo esta serie de consejos.

Lograr una buena convivencia en la oficina es fundamental para alcanzar el éxito dentro de una organización. Sin embargo, muchas veces tenemos que lidiar con compañeros de trabajo poco agradables que hacen difícil sobrellevar el día a día en la empresa. 

El bullying no es sólo una práctica que se lleva a cabo en el ámbito académico, a veces el abuso de poder también es moneda corriente en el ámbito laboral
A continuación, te presentamos 5 estrategias para lidiar con el bullying en el trabajo.

1. No ocultes el problema

Si sientes que estás siendo víctima de los ataques de un compañero de trabajo, no ocultes el problema. Mantén la calma e intenta identificar el porqué de su conducta inapropiada. Si tienes la suficiente confianza habla con él o acércate a una persona más allegada que pueda explicarle los motivos de su enojo.

2. No respondas con violencia

Es un hecho que cuando somos violentados tendemos a responder con más violencia. El problema, en este caso, es que la respuesta impulsiva no te llevará a ningún lado y sólo fomentará el mal ambiente en la oficina. La mejor forma de lidiar con el bullying es demostrando fortaleza con respuestas amables y denunciar a los agresores cuando el caso pase a mayores.

3. Aléjate de los agresores

Si tienes la oportunidad de pedir un traslado a otro departamento o área de la empresa donde te sientas más cómodo, no dudes en hacerlo. Si no eres tú el que está siendo víctima del abuso pero te percatas de una situación similar, aléjate de los agresores y procura no establecer un vínculo con ninguno de ellos.

4. No seas cómplice

Las personas que practican el bullying, fomentar los chismes o les gusta tomarle el pelo a las personas, siempre buscan cómplices. Si quieres mantener tu reputación intacta y no poner en riesgo tu carrera, desvincúlate de este tipo de prácticas.

5. Denúncialos

Si ves que todas las estrategias anteriores no surtieron efecto, denuncia a los agresores ante tu jefe o departamento de recursos humanos. Recuerda que para erradicar el bullying de nuestra sociedad, todos debemos colaborar para combatirlo.



Fuente: Careerealism (Universia España)
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miércoles, 28 de enero de 2015

La impaciencia, el peor enemigo de un candidato a un empleo


Llamar a diario al reclutador para saber si eres el elegido para el puesto, lejos de reflejar tu entusiasmo denota una desesperación que no suele ayudar mucho a conseguir el empleo. Recuerda que la impaciencia es la debilidad del fuerte; trata de controlarla.

Dicen de la impaciencia que es un no aceptar y que revela sufrimiento. No tener espera y sentir cierto desasosiego son sensaciones normales en un profesional que se sabe en las últimas fases de un proceso de selección.

El problema surge cuando exterioriza de manera exagerada su ansiedad: llama al entrevistador a diario y, sin intención, su interés se convierte en una desesperación que resta puntos en el proceso. Dominar esta inquietud forma parte de la estrategia para hacerse con un empleo.

Los plazos

Manuel Clavel, socio de Talengo, advierte de que "los plazos de los procesos de búsqueda se están alargando. Las empresas tardan más en decidirse por uno u otro candidato porque la puesta en marcha del área para la que solicitó el puesto se demora, o la estrategia empresarial cambia de rumbo". Añade que "hacerse valer es importante, pero hay que hacerlo de manera consistente y coherente y, por supuesto, ser muy prudente".

José Manuel Chapado, socio de Isavia y también experto en selección, señala que "la respuesta más inteligente es no actuar ni forzar el proceso. Todo lleva su tiempo. Otra cosa distinta es que nos queramos 'hacer ver' con algún motivo.

Al interesarte por la marcha del proceso muestras inquietud, y puedes dejar caer algún mensaje o dato esencial con el que influir en la selección, al estilo de un elevator pitch". Sin embargo, puntualiza que conviene no engañarse: "En ese caso estás llamando al seleccionador para otra cosa, con un motivo diferente. Pero demandar información sólo para saciar la ansiedad propia no favorece y puede ser contraproducente".

El intermediario

En el caso de que el intermediario sea un consultor de selección, lo mejor que puedes hacer es ponerte en contacto con él para saciar tu curiosidad por cómo estás posicionado en el proceso. "Entender la realidad del mercado es básico para calmar los ánimos", dice Clavel. Cristina Villanova, directora general corporativa de Catenon, explica que es responsabilidad del consultor mantener informado al candidato: "Es importante informar de los plazos cada vez que se supera una de las fases de selección. Y si no se le ha dicho, está en su derecho de informarse sobre ello. Si pasado ese periodo de tiempo no hay respuesta, el profesional puede dejar pasar un par de días antes de ponerse en contacto y preguntar".

La espera

Estar pendiente de varios procesos desestabiliza al profesional, más aún si está desempleado desde hace algún tiempo y ya ha sido descartado en varios procesos de selección. Chapado dice que "si la respuesta no llega, hay que tratar de cambiar la ansiedad por emociones positivas. Busca lo que te haga disfrutar de ese tiempo. Para unos puede ser alimentar el sentido de aventura, fantasear con escenarios posibles, sentir el placer de imaginar la respuesta deseada... Y para otros, pensar en cosas radicalmente distintas".  

Los impacientes

La experiencia del candidato también es un grado para paliar la impaciencia. Aunque depende mucho de sus circunstancias personales y profesionales, Villanova afirma que son los perfiles junior los más proclives a no tener espera, "porque están acostumbrados a la inmediatez. Demostrar un exceso de inquietud por una respuesta es un factor negativo para acceder a un empleo. Pero hay que aclarar que los factores decisivos son la experiencia y que el candidato encaje en el puesto. Eso sí, si la candidatura está en la cuerda floja junto con otras similares, el nerviosismo puede dejar al profesional fuera del proceso". Y no sólo eso. Clavel afirma que la ansiedad se detecta en la entrevista. "Nadie quiere un directivo ansioso. La empresas demandan ejecutivos que sepan gestionar personas. Por eso hay que evitar estas actitudes que no suman para acceder a un trabajo que demanda responsabilidad sobre un equipo".  

La picaresca

Decir que te han ofrecido un puesto que no puedes rechazar con la intención de lograr una respuesta rápida no suele servir de mucho para acelerar el proceso. Según Chapado, dejarse dominar por una espiral de nervios y desesperanza no lleva a ningún lado: "Esperar sin nada que poder hacer desespera. La picaresca no funciona. Forzar una respuesta rápida del empleador puede generar sensación de chantaje, logrando el resultado inverso. Antes que rápida, lo que debe interesarnos es que su decisión sea positiva". Los expertos coinciden en que pocas veces se da con profesionales que manejen esta picaresca. Para conseguir un trabajo hay que saber esperar.

Fuente: Expansion
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viernes, 12 de septiembre de 2014

¿Por qué no me ayudas...?


Desde niños siempre se nos ha enseñado que debemos ser buenos y ayudar a los demás. Al principio no entendemos muy bien por qué, pero poco a poco vamos comprobando que ayudar a otros no está tan mal, uno se siente bien cuando consigue que otro deje de sentirse mal, pero ¿por qué unas veces actuamos para resolver el problema de otra persona y en cambio hay ocasiones en que nos mostramos pasivos ante la necesidad del que tenemos al lado?


Proceso en la toma de decisiones a la hora de ayudar

La decisión de ayudar pasa por  un proceso que se puede resumir en cinco pasos que conducen a tomar la elección de ayudar o mostrarse indiferente ante una persona que necesita ayuda.

Paso 1: Lo primero que tiene que ocurrir para que se de la conducta de ayuda es darse cuenta de que alguien la necesita. 

Al no poder anticipar cuándo o dónde puede surgir un problema inesperado, no estamos atentos a la situación, estamos haciendo o pensando otra cosa, no nos damos cuenta de que el problema existe. Debido a la atención selectiva, muchas escenas, sonidos u otro tipo de señal, la podemos ignorar porque no son significativas ni relevantes, o porque estamos preocupados por otros asuntos ya que si no lo hiciéramos así, estaríamos abrumados por una sobrecarga de información, de manera que si no te das cuenta, el problema no existe y como consecuencia, no actúas. Por lo tanto, una persona que está demasiado ocupada para prestar atención a los estímulos que existen a su alrededor no se da cuenta ni siquiera de una emergencia obvia. En este caso, no se ofrece ayuda porque no hay ninguna conciencia de que la demanda de esta exista.

Paso 2: Ver a alguien que necesite ayuda y que lo interpretemos así. 

A veces ocurre que aunque estemos prestando atención a lo que ocurre a nuestro alrededor, la información que tenemos de una persona o acción  es extraña para nosotros, limitada e incompleta. También podemos interpretar que eso no nos importa o que no es asunto nuestro.

Por ejemplo, si escuchamos gritos entre un hombre y una mujer, podemos pensar que es una simple pelea de novios  o que puede tratarse de un caso de violencia de género.Lo más acertado en este caso y también lo más probable, es esperar a tener más información ya que pensar otra cosa sería menos usual y suele ser poco probable (violencia)  y tendemos a dar una explicación rutinaria (pelea de novios). Si percibimos que necesita ayuda, pasamos al paso siguiente, si no, inhibimos la respuesta y no ayudamos, esperamos  a tener más información ya que no estamos seguros de lo que está pasando. Cuando somos testigos de algo, ya sea un problema serio o algo sin trascendencia y la información que tenemos es ambigua, tendemos a aceptar una interpretación tranquilizadora y no estresante que nos indique que no hay necesidad de hacer nada. (Wilson y Petruska, 1984), ya que puede resultar realmente embarazoso interpretar erróneamente una situación y actuar inapropiadamente y pueden etiquetar nuestra conducta como estúpida, exagerada o absurda.


Paso 3: Para poder ayudar, tienes que asumir que es tu responsabilidad hacerlo.

Una vez que  prestamos atención a algún evento externo y lo interpretamos como que es necesario ayudar, se llevará a cabo la acción  sólo si la persona toma la responsabilidad de ayudar.
Cuando una persona está sola ante una situación que requiere su ayuda es más probable que actúe ya que no hay nadie más que pueda hacerse responsable.
Sin embargo, si los espectadores de una escena son un grupo, hay difusión de la responsabilidad, es decir, la responsabilidad asumida  se comparte así; si hay sólo un espectador, éste tiene total responsabilidad. Si hay dos espectadores, cada uno tiene el 50 por ciento de la responsabilidad. Si hay cien espectadores, cada uno tiene sólo el 1 por ciento de la responsabilidad. A mayor número de espectadores, menos responsable a actuar se siente cada uno de ellos.
Puede ocurrir también que si otras personas no parecen estar alarmadas por lo que ocurre y no están haciendo nada para intervenir, es más seguro seguir su ejemplo y así evitan dar una respuesta que puede ser inapropiada, hacer el ridículo o parecer que han perdido la calma ante los demás. Así, estar con otras personas que no responden parece ser un poderoso inhibidor de la conducta de ayuda. La tendencia de aquellos que están en un grupo de extraños a dudar y no hacer nada se basa en lo que se conoce como ignorancia pluralista, es decir, como ninguno de los espectadores sabe con seguridad lo que está ocurriendo, cada uno depende del ejemplo de los demás, y como resultado, nadie responde. Muy a menudo, los espectadores se refrenan y se comportan como si no hubiera ningún problema, y utilizan esta «información» para justificar el hecho de que no actúen.

Paso 4: Tenemos que saber cómo ayudar.  

Incluso si un espectador alcanza el Paso 3 y asume la responsabilidad, nada útil puede hacerse a menos que esa persona sepa cómo ayudar.
A veces, las situaciones que requieren ayuda  son lo suficientemente simples que casi cualquier persona tiene las destrezas necesarias: si ves a un niño que se cae en la calle, tienes la destreza necesaria para ayudarlo a levantarse o si eres testigo de un robo, puedes encontrar la forma de llamar a la policía, pero hay otras situaciones que   requieren de un conocimiento y destrezas especiales que la mayoría de los espectadores no poseemos. Por ejemplo, tú puedes ayudar a alguien que se está ahogando sólo si  sabes nadar o a alguien que se está atragantando, sólo si tienes conocimiento en primeros auxilios.

Paso 5: Tomar la decisión de ayudar.

Incluso si la respuesta  a los primeros cuatro pasos es sí, la ayuda no ocurrirá a menos que  tomes la decisión final de actuar. La ayuda en este último paso puede verse inhibida por miedo (a menudo realista) a las posibles consecuencias negativas. Los costes potenciales son muchos. Por ejemplo, si te paras a ayudar a una persona que se está ahogando, puede que te ahogues  tú también en el intento, o que  la persona que parece necesitar ayuda sea un criminal que sólo está fingiendo que tiene un problema. Ted Bundy, el asesino en serie, era bien parecido, un hombre bien educado que se aprovechó en repetidas ocasiones de las simpatías de mujeres confiadas. Algunas veces cojeaba, le pedía a una mujer joven que lo ayudara a llegar hasta su coche y luego la secuestraba, pasando a ser su próxima víctima (Byrne, R. L., 2001).

¿Cómo influyen los costes y beneficios de ayudar?

Desde un enfoque de la conducta humana, que supone que el individuo sopesa los pros y los contras antes de actuar, y está movido fundamentalmente por su propio interés. Si suponemos que   los costes de proporcionar ayuda a otro ( tiempo y esfuerzo empleado, peligro, sensación embarazosa ante la presencia de otros observadores, etc.) tienen más peso que los beneficios (reconocimiento social, sentimiento de orgullo, agradecimiento de la víctima, posibilidad de entablar una relación reforzante o el placer intrínseco por haber ayudado a otro), decidiremos  no actuar, a menos que los costes de no ofrecer ayuda, tales como el sentimiento de culpabilidad, la sensación desagradable al saber que otro está sufriendo, la amenaza a la propia imagen o la desaprobación social, sean todavía mayores.
Cuando los costes de no intervenir en ayuda de la persona necesitada son altos y los de proporcionar ayuda son bajos, la respuesta más probable será ayudar directamente. Cuando ambos costes son altos, el observador se encuentra ante un grave dilema y para resolverlo tiene varias opciones:

La ayuda indirecta: buscando a otra persona que pueda asistir a la víctima. Reduce cognitivamente los costes de no ayudar reinterpretando la situación. Aquí entrarían las estrategias de difusión de la responsabilidad (si no ayudo, otro lo hará) y de atribución de responsabilidad a la víctima (se merece lo que   le está pasando). El resultado de estos mecanismos es un descenso de los costes de no intervenir, con lo cual podemos abandonar la escena sin muchos escrúpulos de conciencia. La situación más difícil es aquella en que tanto los costes de ayudar como de no hacerlo son bajos. Aquí tienen mucho más peso otros factores como las normas sociales y personales, las diferencias de personalidad, las relaciones entre el observador y la víctima y otras variables situacionales.
Un tipo especial de consecuencia desagradable puede surgir cuando observas a un individuo que está siendo amenazado por alguien de su propia familia. El desconocido bien intencionado que intenta ayudar a menudo sólo provoca ira. Es posible que esto explique por qué los espectadores rara vez ofrecen ayuda cuando creen que una mujer está siendo atacada por su pareja o que un niño está siendo maltratado físicamente por uno de los padres. Incluso la policía se muestra recelosa cuando se les llama para lidiar con una airada escena doméstica. 

 
Entonces, por algunas muy buenas razones, los espectadores pueden decidir refrenarse y evitar los riesgos que pueden estar asociados con llevar a cabo acciones de ayuda.

Más allá de los cinco pasos de toma de decisiones que influyen en la conducta prosocial, hay otros factores adicionales que también tienen un efecto en la probabilidad de que un espectador ayude o no. Los más importantes de ellos son:

Ayudar a aquellos que te agradan. 

Si la persona que se está ahogando en lugar de un extraño, fuera un gran amigo, hijo o hermano tuyo hace  que estés más dispuesto a ir en su ayuda. Esto es obvio. Los riesgos que uno está dispuesto a correr por alguien querido, inhiben las consecuencias que comentábamos anteriormente.
Si la víctima es un extraño pero debido a la similitud, atractivo físico y otros factores  tú sientes que es alguien que te agrada, influye en tu tendencia a prestarle ayuda. Cualquier factor que incremente la atracción del espectador hacia la víctima aumenta la probabilidad de una respuesta  si ésta necesita ayuda (Clark et al., 1987). La apariencia es un ejemplo: una víctima atractiva físicamente recibe más ayuda que una no atractiva (Benson, Karabenick y Lerner, 1976). Igualmente, no te sorprenderá saber que es más probable que los espectadores ayuden a una víctima que es similar a ellos que a una disímil (Dovidio y Morris, 1975; Hayden, Jackson y Guydish, 1984)..

Las atribuciones influyen en las emociones, y éstas en la conducta. 

Por ejemplo, si vemos a  un hombre tendido inconsciente en la acera, tu tendencia a ayudar  se verá influida por la atribución que hagas sobre esa situación, es decir,  ¿Por qué creo que este hombre está tendido ahí?. Lo primero que hacemos es observar  las señales que le rodean, (si su ropa está sucia o rota, si hay presencia de una botella al lado de él, etc.) y empezamos a hacer atribuciones (bebió demasiado y como consecuencia perdió el conocimiento, está en ese estado por su culpa y se podría haber evitado). En este caso, lógicamente estarás menos motivado a ayudarlo, ya que atribuyes este estado a su propia responsabilidad.  Si por el contrario, ves a este mismo desconocido bien vestido, con un golpe y con señales de haber sido atacado, tendrás más tendencia a ayudarlo ya que parece ser una víctima inocente de un accidente o atraco y no atribuyes que la responsabilidad sea suya. Culpar a la víctima es una de las maneras de recuperar tu propio sentido de control percibido sobre los hechos y así aliviar tus sentimientos de ansiedad en caso de no ayudar. Las personas escogen muy a menudo ignorar a la víctima por una variedad de razones,  tales como «no es mi responsabilidad» y «es su culpa».

El poder del ejemplo en la conducta de ayuda.
En una situación de emergencia,  la presencia de otros espectadores que no ayudan inhibe la ayuda. La mayoría de nosotros no escogería deliberadamente ser cruel y poco compasivo, pero podemos vernos impulsados en esa dirección si nos convencemos a nosotros mismos de que no hay razón para ayudar.
Sin embargo, también es verdad que la presencia de un espectador que ayuda provee un fuerte modelo social que da como resultado un aumento en la conducta de ayuda entre los otros espectadores.
Así mismo, los modelos que muestran conductas de ayuda en los medios de comunicación también contribuyen a la creación de una norma social que estimula la conducta de ayuda.

¿Y si existe un dilema moral, cuáles son los motivos que nos impulsan a ayudar?

Hay tres motivos principales que son relevantes cuando una persona se enfrenta con un dilema moral: Interés propio, integridad moral e hipocresía moral.

Interés propio (algunas veces llamado egoísmo): nuestro comportamiento se basa en la búsqueda de lo que nos proporciona la mayor satisfacción. Las personas para quienes este es el motivo principal no se preocupan por cuestiones relacionadas con el bien y el mal o con lo justo y lo injusto simplemente hacen lo que es mejor para ellos.
Integridad moral; los que están motivados por la integridad moral, toman en cuenta la bondad y la justicia, sacrificando el interés propio con el fin de hacer “lo correcto”. Las posibilidades de tomar una decisión moral aumentan si el individuo reflexiona sobre sus valores o alguien se los recuerda. Algunas veces el motivo de comportarse con integridad moral se ve derrotado en una situación específica si el interés propio es suficientemente fuerte.
Hipocresía moral; quieren parecer morales pero evitando los costes de ser morales en realidad, estas personas están motivadas por la hipocresía moral, es decir, están impulsadas por el interés propio pero también están preocupadas por las apariencias externas. Esta combinación significa que para ellos es importante parecer que se preocupan por hacer lo correcto, cuando en realidad continúan guiándose por sus propios intereses.

La conducta de ayuda desde el punto de vista del que la recibe

Si damos por supuesto que ayudar a alguien es siempre beneficioso para él, cometemos un error, ya que en muchos casos puede ser contraproducente.
Hay que distinguir entre la ayuda que alguien pide y la que se ofrece sin haber sido solicitada.
Pedir ayuda
La petición de ayuda a otra persona es el resultado de un proceso de decisión en el que el individuo se plantea tres cuestiones:

El problema que tengo ¿se solucionaría si alguien me ayuda?. En la decisión de pedir ayuda o no, sopesamos dos factores: los beneficios que se esperan de la ayuda, como mejorar nuestra situación personal, resolver el problema que tenemos o sentirnos mejor, y los costes de pedir ayuda, que pueden ser personales, como sentimientos de pérdida de autoestima, o sociales, relacionados con la imagen que damos a los demás.
¿Pido ayuda a alguien o no? El simple reconocimiento de que existe un problema no es suficiente para motivar a la gente a pedir ayuda. Según Nadles, (1991) el que una persona decida pedir ayuda o no pedirla depende de 1) sus características personales (edad, género, rasgos de personalidad), 2) la naturaleza del problema y el tipo de ayuda que se necesita, y 3) las características del potencial donante de ayuda.
¿A quién pido ayuda?. Muchas veces preferimos pedir  ayuda a alguien que pueda ayudar sin ser demasiado amenazante  para nuestra autoestima, antes que a la persona más competente. Otras veces, la conducta se mueve por consideraciones de estricta reciprocidad: el que hace algo por otro espera que el favor le sea devuelto, y si recibe algo de otro sabe que debe corresponder. También no poder devolver el favor al otro cuando creemos que se espera de nosotros que lo hagamos es un factor disuasor a la hora de pedir ayuda.



Reacción ante la ayuda recibida si no ha sido solicitada.

Aunque lo normal según el sentido común es que la persona que necesita ayuda la pida y la que la recibe la agradezca, la realidad no siempre es así de sencilla. Cuando ofrecemos nuestra ayuda a alguien, en especial si no nos la ha pedido, deberemos tener cuidado con la forma en que lo hacemos ya que puede derivar en un sentimiento de amenaza para quien la recibe. Recibir ayuda puede disminuir la autoestima, especialmente si quien ayuda es un amigo o alguien similar a nosotros en edad, educación u otras características Cuando la autoestima se ve amenazada, el afecto negativo que resulta crea un sentimiento de desagrado hacia la persona que la ofrece.
En general, la persona tenderá a percibir una ayuda como amenazante para su autoestima cuando:
Procede de alguien socialmente comparable a ella (es decir, alguien semejante en alguna característica relevante).
Cuando amenaza la propia libertad y autonomía (al quedar obligada a corresponder).
Cuando además de implicar una obligación de devolver el favor no da ninguna oportunidad para hacerlo (impidiendo al receptor cumplir las normas de reciprocidad y equidad).
Cuando sugiere que la persona que recibe la ayuda es inferior a la que la ofrece y dependiente de ella.
Cuando se refiere a un problema central para la identidad del receptor (por su repercusión en la imagen de sí mismo y hacia los demás).
Cuando no coincide con los aspectos positivos del autoconcepto del receptor.
En todos estos casos, la persona experimentará sentimientos negativos hacia la ayuda y hacia el que la ofrece.
Por lo tanto, una persona que recibe ayuda puede experimentar emociones negativas como incomodidad y sentirse resentida hacia la persona que la ayudó. Otras pueden sentirse deprimidas como consecuencia de recibir ayuda (las personas mayores discapacitadas físicamente, por ejemplo.)
La ayuda también puede ser percibida como un insulto (cuando un miembro de un grupo estigmatizado  recibe ayuda no solicitada de un miembro de un grupo no estigmatizado).

El recibir ayuda de amigos, familiares o vecinos en el caso de problemas serios (por ejemplo, dificultades financieras) puede conducir a sentimientos de inadecuación y resentimiento.
Cuando una persona responde negativamente a recibir ayuda, hay también un aspecto positivo que no es obvio. Cuando recibir ayuda es lo suficientemente desagradable como para que la persona quiera evitar volver a parecer incompetente, de nuevo, ella estará motivada a autoayudarse en el futuro (Fisher, Nadler y Whitcher- Alagna, 1982; Lehman et al., 1995). Esta motivación puede reducir los sentimientos de dependencia, entre otros beneficios (Daubman, 1995).
Si consideras que ayudar no está tan mal, has superado los cinco pasos en la toma de decisiones a la hora de prestar tu ayuda , has puesto en una balanza los costes y beneficios y aún así quieres ayudarme………..

Autora: María Teresa Vallejo Laso



Referencias Bibliográficas
Robert A. Baron; Donn Byrne Psicología Social 10ª Edición Pearson Educación, S.A., Madrid, 2005
Expósito, F. (1998), “Observando la conducta altruista” en M. Moya y cols. (eds.). Prácticas de Psicología Social, Madrid, UNED, PP.199-207.
J.F., Morales, Huici, C., Moya, M.; Gaviria, E.; López-Sáez, M.; Nouvillas, E. en Psicología Social. Mc Graw Hill, 2001.
Wright, R. (1994). The moral animal:The new science of evolutionary psychology. New York: Pantheon.
Gladwell, M. (Eds.) (2000). The tipping point: How little things can make a difference. New York: Little, Brown

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