lunes, 13 de abril de 2015

¿Por qué se deja escapar el talento senior en la empresa?


Vaya por delante, que esto no es un alegato de talento senior vs talento junior. Ni que se pueda generalizar que el talento está en la experiencia, tampoco, no nos confundamos. Pero lo que deberíamos plantearnos es por qué pasada la barrera de los 50 (no os riáis, está más cerca de lo que creéis) empieza una especie de purga de profesionales validos/as.
Nota mental, que ya no es tanto, porque la estoy escribiendo: sigo pensando que la discriminación por edad empieza a ser sangrante, que los tiempos han cambiado y con ello, la esperanza de vida y la motivación de las personas, por qué relegar a un segundo plano a partir de los 50, si en muchos casos, los/las profesionales se encuentran en un óptimo momento. ¿Nos planteamos no pedir fechas de nacimiento?


Seamos sinceros, en muchas ocasiones, “expulsamos” al talento senior porque nos resultará muy caro, si en un momento dado tenemos que despedirle… Seguimos con la visión cortoplacista de los modelos de organización, un modelo de usar y tirar en el que el talento junior, y más en épocas de crisis, accede a condiciones bastante sangrantes.
Nota mental 2: ¿Deberíamos los profesionales de RRHH denunciar ofertas con condiciones discriminatorias, explotadoras y  faltas de respeto? Ahí lo dejo.

Prosigo, está claro que en algunas ocasiones “los senior” no cumplen aquellas funciones para las que fueron contratados, pero no nos engañemos, también los junior. Sin embargo, dejar escapar al talento senior, por falta de acuerdo económico u otras condiciones contractuales, algunas empresas lo pagarán más caro de lo que creyeron.
Me gustaría que este post fuese un alegato en post del talento senior o más experimentado, que sirviera para replantearnos su valía y la necesidad de mirar con otros ojos (los de RRHH a veces nos miramos demasiado el ombligo, en el que parece que tenemos el santo grial), limpios de sesgos y prejuicios estúpidos.
Por ello, he creído conveniente dar algunas razones por las que deberías incluir en tu política de employer branding estrategias, herramientas y acciones para retener y atraer esa experiencia.



Retener talento seniorBNMayor arraigo con la valores y cultura de empresa.  
La permanencia en las empresas conlleva mayor conocimiento e interiorización de los valores y procedimientos de las mismas, que en algunas ocasiones se traduce en mayor calidad y eficiencia. No obstante, siempre hay una parte de inercia y tendencia “al se ha heco siempre así” que debemos combatir con redimensión de tareas y funciones.

Retener talento seniorBNBuenos mentores.
 
En línea con lo anterior, podríamos rescatar la frase de que la experiencia es un grado, y la transmisión de la misma se hace esencial, son excelentes conductores de información y formación del personal más joven. No sólo ayudan a las nuevas incorporaciones, sino que refuerza su labor como profesionales. Se convierten en “ejemplos andantes” que contribuyen al troquelado (pequeño vicio de la etología, que no la etnología) de personal nuevo. Establecer políticas y herramientas para transmitir ese conocimiento “menos formal” se hará imprescindible para evitar perderlo.


Retener talento seniorBNTolerancia a la frustración y al estrés.
 
El afrontamiento de situaciones difíciles y su posterior resolución, alimentan un bagaje esencial para futuros escenarios similares, así como el manejo de los problemas devenidos. Reitero, si el estrés y la tolerancia a la frustración (un problema generacional muy acusado,  de aquellos que se desarrollaron en la época de bonanza y se estrellaron en una crisis,, del todo a la nada…) suponen una de las competencias más valoradas, obtener información y herramientas de primera mano, facilitará a los junior su incursión en terrenos pantanosos y menos amables. Modelos, conductas que copiar, adquirir y mejorar.

Retener talento seniorBNDetectores de talento.
 
Pasamos de largo su habilidad para detectar e incorporar a nuevos/as profesionales a sus equipos, suelen ser una herramienta muy poderosa para apoyar en las definiciones de puestos, planificación de plantillas y competencias que son esenciales en su quehacer diario. Incluir la detección de valor y nuevos profesionales no puede ser una tarea que se realiza desde la atalaya del dpto. de RRHH, inclusión y escucha para añadir a nuestros procedimientos.



Retener talento seniorBNRuptura de estereotipos y organizaciones generacionales. 
La permanencia de personas de mayor experiencia ayuda a romper la imagen de empresas anticuadas u obsoletas que en ocasiones se tiene. La aparición del “workplaces” idílicos con “joveznos” sacado de Silicon Valley daña la imagen y dificulta la inclusión de perfiles senior. 
Al igual que se habla de organizaciones transversales, también debiera ponderarse que sean intergeneracionales, que los valores de distintas generaciones, se unan y apuesten por lo mejor de cada uno de ellos. 
El resto, organizaciones con muchos “enanos mentales” con gran capacidad para los negocios pero poca capacidad emocional y de empatía (atentos a los próximos movimientos y a la tiranía de la juventud…) provocan una imagen de lo deben ser las organizaciones en el futuro.
En definitiva, pretendía dar una visión más positiva e integradora. Resaltar la idoneidad de mantener un equilibrio generacional, fomentar la formación y el “engagement” de los/las profesionales más experimentados y con mayor talento, para evitar salidas traumáticas y aprovechar toda su experiencia.

Fuente: Belén Claver (Gestión del Talento, recursos humanos)
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