Pero también a Calidad, Trabajo en equipo, Liderazgo, Servicio, Creatividad, Actitud y más.
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jueves, 11 de agosto de 2016
Interesante Corto Animado Educativo sobre Competencias, Calidad, Trabajo en equipo, Liderazgo, Servicio, Creatividad, actitud...
Pero también a Calidad, Trabajo en equipo, Liderazgo, Servicio, Creatividad, Actitud y más.
lunes, 8 de agosto de 2016
lunes, 6 de junio de 2016
¿Qué competencias definen las mujeres y suponen un valor añadido para incorporar a la empresa?, Video
Cada vez son más los expertos que afirman que la mujer tendrá un papel fundamental en el desarrollo económico de las empresas en las próximas décadas.
Liderazgo, optimismo, capacidad organizativa, empatía, flexibilidad o productividad son algunos de los atributos que caracterizan al talento femenino. ¿Qué impacto positivo tienen en las compañías?¿Por qué es importante contar con ellas?
Analizamos diez competencias que las definen y caracterizan, y que suponen un valor añadido a las organizaciones empresariales.
- Competencias emocionales.- el Consorcio para la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman define cinco competencias en las que las mujeres superan a los hombres en las empresas: escucha, empatía, trabajo en equipo, resolución de conflictos y feedback. Esto las posiciona como excelentes recursos humanos dentro de cualquier organización.
- Multitarea y multifoco.- Alfredo Diez, Coach ejecutivo experto en liderazgo femenino de TISOC, asegura que las mujeres tienen en muchos casos la capacidad de realizar diversas tareas dentro de la organización con una gran versatilidad, la llamada habilidad "multitarea". Muchos hombres son, por el contrario, monofocales, en la medida en la que se centran en una labor hasta que la dominan o concluyen con éxito, dejando la periferia sin atención.
- Liderazgo.- Según un estudio de la firma ZengerFolkman ,las mujeres son mejores líderes, ello les dota de una gran capacidad para emprender. No solo construyen mejores equipos, sino que son más queridos y respetados. Son capaces de combinar el pensamiento intuitivo y lógico sin problemas, además son más conscientes de las implicaciones de las acciones de los demás, el éxito es compartido.
- Habilidades del siglo XXI.- Las mujeres poseen de forma innata, habilidades de liderazgo del siglo XXI, como la cooperación, la comunicación y el intercambio, además de su capacidad para construir relaciones escuchando.
- Solucionadoras de problemas.- Las mujeres se acercan a la solución de problemas de manera diferente que los hombres, de una manera integral y sistemática. Evitan postergar situaciones incómodas y buscan alternativas para dar solución a cualquier cuestión con la que se enfrentan con la mayor celeridad posible.
- Aprendizaje continuo.- Las mujeres nunca dejan de aprender, el desarrollo personal y la necesidad de continuar creciendo es una de las características fundamentales que las mujeres aportan a las empresas. Ello las mantiene a la última en tendencias de mercado por lo que aportan actualización e innovación continua a la empresa, así como una gran capacidad de trabajo y superación.
- Trabajo en equipo.- Las habilidades femeninas están más orientadas hacia el trabajo en equipo así como a compartir el espacio y las tareas. Se sienten más cómodas trabajando mano a mano con otras personas en la empresa, debatiendo y dialogando antes que imponiendo. Suelen promover la creación de entornos de trabajo participativos.
- Flexibilidad y adaptabilidad.- Las competencias emocionales de la mujer, como la empatía o la escucha, inciden directamente en su capacidad para ser más flexibles y adaptables a todo tipo de situaciones. De esta forma pueden sacar el máximo rendimiento a situaciones complejas o ver la oportunidad en diversidad de contextos buscando alcanzar resultados casi en cualquier situación.
- Rigor, profesionalidad y exactitud.- Alcanzar la excelencia en cada procedimiento es uno de los elementos más característicos de las mujeres, ello las convierte en rigurosas, profesionales y exhaustivas, algo que han detectado los hombres y que reconocen como uno de los rasgos diferenciadores de las mujeres.
- Tenacidad.- Su carácter de superación y mejora las convierte en persistentes y tenaces. Dan lo mejor de sí mismas para alcanzar los máximos resultados y objetivos fijados, incluso si ello supone trabajar más duro. Además, las mujeres usan el fracaso como una plataforma de lanzamiento para el éxito.
viernes, 3 de junio de 2016
¿Cuáles son los seis errores en LinkedIn que dificultarán la búsqueda de empleo?
En los últimos años la proliferación de Internet y en concreto de las redes sociales ha propiciado que el perfil profesional sea visible y accesible para muchas personas a través de múltiples canales. Las competencias digitales son un factor clave a la hora de encontrar trabajo, independientemente de la profesión, según Hays, multinacional británica especializada en la selección de profesionales cualificados.
Según Sergio Hinchado, Senior Manager de Hays, los empleadores buscan candidatos que estén abiertos al cambio y que sean capaces de adaptarse a un entorno digital en constante evolución. "Los cambios digitales afectan a todos los aspectos del negocio y los nuevos candidatos necesitan demostrar que son competentes digitalmente y que pueden entender e impulsar estrategias digitales".
Por otro lado, Hays alerta sobre la información falsa que se publica, pues "los expertos pueden detectar las inconsistencias en los datos de un perfil en línea de forma muy rápida". Estos son los seis errores más comunes en LinkedIn que tienen que evitarse a la hora de buscar empleo:
1. Promocionarte con retrospectiva
Puede ser tentador ir atrás en el tiempo para promocionarse. Es posible que te hayas encargado de la gestión de una amplia gama de tareas mientras trabajabas como asistente de contable, pero esto no te hace contable. Las personas que contratan saben cuándo algo simplemente no cuadra y te verán como deshonesto. Elevar el título de "Contable" a "Director Financiero" porque trabajaste en una pequeña empresa y eras la persona de finanzas de más alto rango podría poner tu credibilidad en riesgo innecesariamente. Una pequeña mentira aquí o allá es posible que provoque una reducción de las posibilidades de preselección o incluso si pasas la preselección, la entrevista de trabajo puede enfocarse directamente a probar tu historial de trabajo en detalle.
2. No hagas tuyo el trabajo de otros
Lo bueno de LinkedIn es que resulta muy accesible, pero esto también significa que cualquier declaración o comentario que hagas puede ser visto por mucha gente, incluidos los compañeros de trabajo y antiguos colegas. Las responsabilidades describen tu puesto de trabajo, mientras que los logros cuentan sobre tu desempeño en el trabajo, y por lo tanto deben ser exhibidos en tu perfil de LinkedIn. No obstante, asegúrate de que realmente son tus logros. Promocionar un éxito que pertenece a otra persona es deshonesto y sólo dañará tu reputación a largo plazo.
Dónde trabajaste, exactamente cuándo y por cuánto tiempo son elementos clave para cualquier empleador potencial. No falsifiques fechas ni trates de llenar los vacíos con experiencia laboral falsa. Además, asegúrate de que cualquier información que se publique en tu perfil en línea sea consistente con lo que describes en tu Currículum Vitae. Las inconsistencias son una señal de alerta para los seleccionadores.
4. Cantidad no es calidad
Aunque te parezca interesante tratar de conectarte con tantas personas como sea posible, la verdadera fuerza de tu red de LinkedIn radica en conectar a las personas de tu industria, profesión o sector. Aceptar cada invitación debilita la calidad de tu red. Siempre revisa el perfil de la persona que desea ponerse en comunicación contigo para asegurar que sea relevante para tu red.
5. Incluye una imagen que sea real
Asegúrate de incluir una fotografía profesional que abarque de cabeza hasta los hombros - preferiblemente sonriendo. Evita editar la foto así como las instantáneas recortadas de bodas o de tus vacaciones.
6. Recomendaciones verdaderas
Las recomendaciones de LinkedIn funcionan mejor cuando son auténticas y las proporcionan los gerentes, clientes y otras personas que les hayas brindado un excelente servicio. Las buenas palabras por parte de compañeros y amigos no son una forma creíble para construirte tu marca personal online.
miércoles, 1 de junio de 2016
¿Cómo adaptas el CV hacia tu sector?, claves para su especialización.
Conoce algunas claves para orientar tu currículum hacia un área funcional específica.
1. Antes de redactar tu CV deberías indagar, investigar sobre el sector, tanto si lo conoces como si no. Por dos razones, una porque aunque lleves en el sector muchos años, puede que las cuestiones, competencias, conocimientos requeridos hayan cambiado, y dos, porque si no lo conoces deberás familiarizarte con el mismo.
2. Una vez almacenada toda la información disponible. Enumera en una lista, cuadrícula o Excel, los conocimientos, competencias y experiencias más repetidos y más valorados.
3. Asegúrate de que tu perfil y objetivos, parte esencial, quedan bien definidos. Que se explicita por qué y para qué quieres trabajar en dicho sector, además de qué “cualidades te adornan” para ese área.
4. Si tienes experiencias en otros sectores, pero que en poco o nada se valoran, elimínalos, no se trata de “meter bulto”.
5. En línea con lo anterior, brevedad. En ocasiones, la falta de experiencia en un sector, lleva a muchos candidatos/as a añadir información excesiva o irrelevante, da la sensación de que quieran tapar o disimular ciertas carencias o falta de conocimiento en funciones específicas.
6. Si tu experiencia en el sector cuenta con empresas punteras, relevantes o líderes, no es del todo desdeñable añadir una breve introducción o descripción sobre las mismas así como enlaces de interés.
7. A priori, debería ser un CV cronológico inverso, pero en la orientación de perfiles con amplia experiencia los CV funcionales juegan un baza muy importante, ya que ayudan a segmentar la información por áreas y/o competencias.
8. No añadas competencias o habilidades sin ton ni son, éstas han de poder extraerse de tu experiencia.
9. Investiga en ofertas del sector y emplea su mismo lenguaje. Evita llenar de tecnicismos si en la mayor parte de las ofertas no aparecen, en muchos casos, quien realiza la entrevista no es un técnico sino un consultor/a de RRHH.
10. Acompaña el CV de una buena carta en la que resaltes lo beneficioso de contar con un/a profesional como tu y tu conocimiento sobre la empresa, área o funciones.
miércoles, 20 de abril de 2016
¿Cuáles son las competencias esenciales para ser emocionalmente inteligente?, Interesante Infografía.
¿Cuáles son las características de aquellas personas que son capaces de mantener la calma y manejar las situaciones sociales más difíciles además de hacer sentir bien a los demás?
Todos conocemos al menos a alguien con estas características, son individuos que poseen lo que se ha denominado como inteligencia emocional.
La inteligencia emocional implica la capacidad de entender y gestionar las emociones. Los expertos coinciden en que este tipo de inteligencia juega un papel importante en el éxito personal y profesional.
Algunos psicólogos han planteado que incluso es más importante que el coeficiente intelectual, algunas investigaciones actuales, por ejemplo, sugieren que la inteligencia emocional está vinculada a todo aquello que se relaciona con la toma de decisiones para el buen desempeño académico y profesional.
La pregunta que surge entonces es: ¿Qué se necesita para ser emocionalmente inteligente?, el psicólogo y autor Daniel Goleman ha sugerido que existen cinco componentes críticos de la inteligencia emocional.
Son cinco competencias básicas susceptibles de ser desarrolladas:
Autoconciencia o conciencia de sí mismo
Es la capacidad de reconocer y comprender las propias emociones, es la competencia más crítica de la inteligencia emocional, va más allá del auto conocimiento, implica la capacidad de ser consciente del efecto que las propias emociones y estados de ánimo en las emociones de las otras personas.
Para desarrollar esta competencia emocional, es necesario dominar la capacidad de regular las propias emociones, reconocer las diferentes reacciones emocionales e identificar correctamente cada emoción en particular.
Y aunque parezca una habilidad fácil de adquirir, muchos individuos no son conscientes de sus propias reacciones emocionales, positivas o negativas, tienen dificultades en diferenciar emociones, tales como la ira de la frustración.
La autoconsciencia surge del reconocimiento de las relaciones entre la sensación que se siente y sus implicaciones. Es reconocer que el sentimiento que surge cuando no se alcanza lo que se desea es la frustración y que si no somos conscientes de ello, nos puede llevar a sentimientos de ira que a su vez se trasforman en intentos de venganza contra aquello que nos impide llegar a nuestro objetivo, pero el sentimiento de base es la frustración, comprender esto puede cambiar nuestra perspectiva, reenfocarnos para gestionar los sentimientos de frustración y reencaminarnos en el logro de nuestro objetivo por otros medios.
La autoconciencia también implica el reconocimiento de nuestras fortalezas y limitaciones, a estar abiertos a la nueva información y experiencias, a aprender de la interacción con los demás aceptando otros puntos de vista.
Goleman sugiere que las personas que poseen esta competencia tienen un buen sentido del humor, poseen confianza en sí mismos y sus capacidades, además son conscientes de cómo las otras personas los perciben.
Autorregulación
Además de ser consciente de las propias emociones y de su impacto en los demás, la inteligencia emocional requiere de la capacidad de regular y gestionar las emociones.
Esta competencia no implica bloquear las emociones y ocultar nuestros propios sentimientos, significa saber esperar el momento oportuno, el lugar y la forma más adecuada de expresar nuestras emociones.
La autorregulación es la competencia que nos permite saber cómo expresar nuestras emociones de manera adecuada. Los expertos en autorregulación suelen ser flexibles y adaptarse bien a los cambios. También son buenos en la gestión de conflictos y gestión de situaciones tensas o difíciles.
Goleman también sugiere que las personas con fuertes habilidades en autorregulación tienen altos niveles de autoconciencia. Saben bien como influir con los demás y cómo asumir la responsabilidad de sus propias acciones.
Competencias comunicativas
Ser capaz de interactuar adecuadamente con los demás es otro aspecto importante de la inteligencia emocional. La verdadera comprensión emocional implica algo más simple introspección sobre las propias emociones y entendimiento de los sentimientos de los otros, se debe también ser capaz de poner esta información a trabajar en las interacciones diarias y la comunicación.
En los entornos profesionales, los gerentes se benefician al tener la competencia de construir relaciones y conexiones con sus empleados, mientras que los trabajadores pueden beneficiarse al ser capaces de desarrollar una fuerte relación con sus líderes y compañeros de labor. Algunas de las habilidades sociales importantes incluyen la escucha activa, habilidades de comunicación verbal y no verbal, liderazgo y capacidad de persuasión.
Empatía
La empatía es la capacidad de comprender lo que otras personas sienten, es fundamental para la inteligencia emocional. Esta competencia implica algo más que ser capaz de reconocer los estados emocionales de los demás, también supone la respuesta que damos a esa persona a partir de la información que percibimos.
Por ejemplo, cuando nos damos cuenta que alguien se siente triste o desesperado es probable que esto influya en como respondemos a ese individuo. La respuesta puede ser tratarlo con cuidado y preocupación adicional y realizar un esfuerzo para mantener a flote su espíritu.
Ser empático también nos permite entender las dinámicas de poder que frecuentemente influyen en las relaciones sociales, especialmente en los ambientes laborales. Quienes son competentes en esta habilidad son capaces de sentir que poseen el control en sus diferentes relaciones interpersonales, comprenden cómo las fuerzas emocionales influyen en los comportamientos e interpretan precisamente las diferentes situaciones que dependen de las dinámicas de poder.
Motivación intrínseca
Las personas con una alta inteligencia emocional están motivadas por objetivos que van más allá de las meras recompensas externas como la fama, el dinero, el reconocimiento y la aclamación.
En cambio poseen una pasión por alcanzar y satisfacer sus propias necesidades y objetivos internos. Los motiva el deseo, buscan metas que conducen a recompensas internas, como estar en sintonía con alguna actividad que les apasiona y persiguen activamente dichas experiencias.
Quienes son altamente competentes en esta área suelen estar orientados a la acción, establecen metas, tienen una orientación al logro y siempre busca formas de mejorar lo que hacen, suelen ser comprometidos y tomar la iniciativa cuando una oportunidad aparece.
Fuente: actualidadenpsicologia
domingo, 10 de abril de 2016
miércoles, 30 de marzo de 2016
Excelente video: Las 10 claves de la empleabilidad
¿Conoces las 10 claves fundamentales
para conseguir la empleabilidad?
para conseguir la empleabilidad?
Peridis nos lo cuenta del mejor modo posible:
con sus dibujos.
con sus dibujos.
martes, 29 de marzo de 2016
lunes, 28 de marzo de 2016
¿Qué se deben plantear los reclutadores para elegir al mejor profesional?
Reflexionemos sobre el cambio que han sufrido los procesos de reclutamiento y selección a la hora de captar el nuevo talento.
A pesar de las bondades de las nuevas tecnologías, sólo son una herramienta y por tanto, si no van acompañadas de una transformación cultural poco podrá innovarse en reclutar y seleccionar a los mejores.
¿Por qué no buscar puestos para personas?
Por regla general, se buscan personas para puestos, no puestos para personas, aspecto clave si quieren realizar la transición a una búsqueda de talento real.
El candidato debe ajustarse a sí mismo y a su trayectoria profesional hasta adaptarse bien a la descripción de la vacante, pero… ¿lo ideal no sería examinar a un candidato interesante, estudiar su potencial, sus puntos fuertes, lo que le hace ser diferente y diseñarle un puesto a medida?
En numerosas ocasiones buscan un candidato porque simplemente se ha quedado un puesto vacante, no porque realmente sea imprescindible incorporar a una persona, porque se persiga innovar en la organización o porque haya una apuesta de integrar nuevos perfiles para hacer el equipo lo más diverso (y enriquecedor) posible.
Si en un proceso de selección se centran exclusivamente en los defectos o debilidades del candidato para poder descartarle, sin duda alguna es lo único que veran.
Si ponen el foco en buscar aspectos positivos, el resultado de la entrevista con la misma persona varía en gran medida.
Los trabajadores son el resultado del estilo de liderazgo y dirección. ¿Cuál es el estilo de dirección de la empresa?
Aunque los reclutadores consigan captar al mejor profesional para una compañía, y como responsable de selección hayan entendido el marco de la nueva sociedad del talento, ¿qué crees que ocurrirá luego?
Si la compañía es muy rígida y burocrática y los “de arriba” no están dispuestos a cambiar nada, el candidato creativo que se ha fichado tras un trabajo bien hecho y con un gran esfuerzo, ese que adora la flexibilidad y que es como un soplo de aire fresco para el equipo, se sentirá enjaulado al poco tiempo y saldrá huyendo a la mínima oportunidad.
Los aspectos que le hacían destacar y diferenciarse del resto de aspirantes al puesto serán las causas por las que tenga que abandonarlo a toda prisa.
Antes de utilizar los perfiles en redes sociales para conversar, conocer y seleccionar nuevos profesionales, las empresas deben hacer previamente un ejercicio introspectivo y sólo si han realizado el salto a una nueva cultura organizativa podrán darle un sentido completo al concepto e-recruitment (selección y contratación de personal a través de Internet)
jueves, 25 de febrero de 2016
Interesante Infografía: ¿Cuáles son las habilidades que harán que los reclutadores no te rechacen?
Estas son las 10 habilidades más valoradas en el mercado laboral:
- Creatividad e innovación. Se buscan profesionales que se enfrenten a la actividad laboral de forma proactiva, que sean capaces de activar nuevos mecanismos empresariales. Que inventen, que aporten y que busquen alternativas a lo que ya conocemos.
- Capacidad para trabajar en un entorno cambiante. Esta competencia está estrechamente ligada con la capacidad de tomar decisiones. Tendrán que saber desenvolverse en diferentes entornos y áreas de competencia, para adaptarse a los cambios que se prevé sean cada vez más frecuentes en las carreras de los profesionales en los próximos años.
- Adaptabilidad. Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas. Un profesional que posee esta competencia cuando se le presenta una situación de cambio, hace los cambios en su persona para que no le afecte negativamente la nueva situación.
- Flexibilidad y polivalencia. La ubicación geográfica o la disposición a moverte e incluso a cambiar de sector y profesión, tienen que ver con estas habilidades. Ante un entorno en constante cambio y evolución, y nuevas generaciones predispuestas a cambiar de carrera profesional, de empresa e incluso de país, serán necesarias competencias como estas.
- Habilidades relacionales y comunicativas. Se valora a los profesionales capaces de comunicarse en entornos diferentes y que puedan participar en proyectos internacionales. Cada vez más, se hace necesaria una alta capacidad relacional a todos los niveles; una apertura de miras y cultural desde el principio.
- Tener una faceta cultural relevante. Ser eficaz en la comprensión e interrelación de distintas culturas. Tu valor se incrementa si sabes manejarte en diferentes culturas en sentido amplio. Lo que se valora es la capacidad para moverse con el mismo impacto en una cultura ajena. Ser eficaz en diferentes culturas. Va más allá que saber idiomas, que es una capacidad básica.
- Experiencia. Es importante que muestres aquello que te han aportado todos los proyectos que has ido realizando. Se aprecia que saques valor de los proyectos en los que has intervenido.
- Dominio de las redes sociales. Se trata de la calidad de trabajo que seas capaz de mostrar en los medios sociales, la manera en la que los utilizas, y si puedes usarlos como correa de transmisión de lo que eres capaz de hacer realmente.
- Capacidad para fabricar tu propia marca. Que una empresa te asegure el sueldo todos los meses deja de ser la norma. Es necesario fabricar nuestra propia marca y empleabilidad en un entorno en el que cambia la forma de trabajar. Hay que recurrir a nuevas soluciones y crear el propio trabajo, pensando como proveedor de servicios.
- Movilidad geográfica. Más que una capacidad, se trata de una necesidad de las empresas que los candidatos deben aceptar como algo normal y consustancial al puesto y al desarrollo de su carrera.
