¿Qué nos hace más atractivo para ser un empleado potencial?

Algunas personas tienen “ese” factor, entran en una habitación y atrapan nuestra atención, debido a que cuentan con un atractivo especial. 

Son personas que se comunican de tal manera que nos permite de forma instantánea relacionarnos y conectar con ellos, y aún con ello mantener cierta dosis de misterio, generando curiosidad que hace que queramos saber más para conocerles mejor. 

Cuentan con un aire de confianza y cierta dosis de seducción. Son extremadamente inteligentes y agudos, contando con una insaciable curiosidad que les lleva a probar cosas nuevas, a cometer errores y equivocarse una y otra vez hasta que lo consiguen. 

Lo mejor de todo, es que no les asusta el equivocarse y son verdaderamente innovadores, aprenden de sus errores, lo cual les lleva a ser mejores cada día, dado que no tienen miedo de volverlo a intentar.

Ésta es la clase de personas que son un bien escaso en el lugar de trabajo, son buscadores de acción y agentes de cambio que inspiran ellos mismos el cambio. 

La pasión es la clave, y la lista de características son las siguientes:

1. No están asustados por equivocarse. No importa las veces que fallen que finalmente tendrán éxito, y esta actitud les llevará lejos tanto dentro como fuera de la oficina. Como decía Bill Gates, “Es importante celebrar el éxito pero lo más importante es prestar atención a las lecciones aprendidas de las equivocaciones”.

2. Son directos. El tiempo es dinero, y en el mercado actual, las compañías no tienen tiempo que perder. El contar con un estilo de comunicación directo ahorra a todos tiempo y energía. Aquellas personas que pueden decir lo importante de forma clara y concisa, al mismo tiempo que son elocuentes, no solo son más productivos sino que contribuyen ofreciendo más valor.

3. Están involucrados en un cambio y evolución constante. Lo único que permanece constante es el cambio, y los mejores empleados son aquellos que saben cómo fluir en ese sentido, amoldarse a las circunstancias, al mismo tiempo que actuar con buena actitud. 
Cuando luchas con la realidad siempre pierdes, es un buen concepto, quienes comparten esa perspectiva no solo tienen éxito en el trabajo sino en la vida.

4. Son disciplinados y muy trabajadores. Pueden tener toda la pasión del mundo, pero sino tienen la suficiente disciplina para sentarse y finalizar lo que han empezado, lo único que siempre tendrán será solo eso: una idea. Encontrar individuos que hayan sido capaces de desarrollar la capacidad de enfocar, comprometerse y ser consecuentes con sus palabras es fundamental para crear un equipo de trabajo exitoso.

5. Son inventivos. Si están desarrollando una nueva tecnología totalmente innovadora o trabajan en mejorar en poco tiempo un producto o servicio, es importante ir más allá de lo establecido y aportar ideas nuevas. Las personas que son capaces de traer algo nuevo no son únicamente un gran valor para el centro de trabajo, sino que generan mucha diversión a su alrededor.

6. Son alegres y agradecidos. Pasamos mucho más tiempo en el trabajo que en casa, y está comprobado que nos terminamos pareciendo a las personas con las que pasamos mucho tiempo, es por ello que rodearte de personas alegres que son agradecidas de estar en el trabajo no solo consigue que su equipo sea más productivo, sino que contribuyen a que su vida sea más alegre.

7. Son jugadores de equipo. Los verdaderos líderes con o sin un título empoderan y ayudan a otros, porque piensan que al final esto puede ayudarles. En un artículo sobre Steve Jobs y sobre si Apple podría o no contratarle a día de hoy, decía que Apple es una compañía con valores individuales que valoran más el trabajo en sí mismo que el reconocimiento que se desprenda del mismo. Una compañía será afortunada y feliz de contar con personas con esta actitud de su equipo.

8. Son curiosos. No hay nada que genere mayor inspiración que una persona que tiene un interés constante por el mundo y el lugar que ocupan en él. 

La mejor manera de saber si un candidato cuenta o no con éstas cualidades es hacerle la siguiente pregunta: “cuéntame algo de ti que no tenga que ver con el trabajo.” 

Fuente: Svetlana Saitsky

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¿Cómo usan las empresas españolas las redes sociales para encontrar trabajadores?, Infografía.

Por si a alguien le quedaba alguna duda del papel que juegan las redes sociales en la búsqueda de empleo, los datos de la tercera edición del Informe Infoempleo, que acaba de ser presentado por Adecco, no deja lugar a dudas: son fundamentales y cada vez lo van a ser más.

Durante el año pasado, casi 7 de cada 10 empresas utilizaron las redes sociales para encontrar trabajadores acordes a los perfiles que buscaban en sus procesos de selección.

De la misma manera que para los profesionales de los Recursos Humanos se han convertido en herramientas imprescindibles en su trabajo diario, también lo son ya para la mayor parte de las personas que se dedican a la difícil tarea de encontrar empleo.

De hecho, según el estudio, el 76% de los usuarios reconoce haber buscado empleo a través de las redes sociales durante el año pasado. Esto supone un aumento del 26% con respecto al número de individuos que utilizaba Facebook o Twitter para encontrar una oportunidad laboral en 2011, hace sólo 4 años.

Además, el 79% de los profesionales de Recursos Humanos considera que el candidato activo en Redes Sociales tiene más oportunidades laborales.

Las redes sociales nos sirven para generar nuestra marca profesional y también como vehículo de información. Durante el último año el número de candidatos que se han inscrito en una oferta de empleo que han conocido a través de las Redes Sociales ha alcanzado el 73%, lo que supone un 7% más que en 2013, y un 30% más desde la primera edición del Informe, publicada en 2012.

Más información, en la infografía con las conclusiones del estudio:

Fuente: Manuel Moreno (Infoempleo, Adecco)

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Infografía sobre Empleo: ¿Cuáles son las habilidades de la nueva generación de trabajadores para la vida profesional y personal?

Fuente: Colombia digital

 Gemstonespain.es

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Infografía: ¿Cual será el perfil de los trabajadores en el 2020?

Fuente: Adecco

https://gemstonespain.blogspot.com.es/

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El futuro del reclutamiento: 10 tendencias que definen la contratación de trabajadores.

Los profesionales de los Recursos Humanos estan en continuo avance y cambio motivado fundamentalmente por las Redes Sociales y las denominadas herramientas 2.0.

Por ello, el reclutamiento ha venido sufriendo muchos cambios y las nuevas tecnologías han dotado de gran cantidad de herramientas y recursos para poder llegar al mayor talento posible y a su vez, también ocurre que el talento está más globalizado y más activo, incluso desde la “pasividad” o el reparo al cambio profesional. Esta realidad  hace trabajar en la retención del capital humano.

10 tendencias con las que se trabajaran a lo largo de 2016:

1. El Currículum Vitae nos abandonará. 
El formato texto  tal como lo habíamos conocido hasta ahora desaparecerá.  Video CV, Blogs profesionales, Infografías, etc, tomarán su relevo.

2. 2016 será más visual. 
Igualmente, surgirán  más comunidades profesionales para compartir documentación e información profesional que sirva para establecer networking.

3. Orientación a las redes y comunidades sociales profesionales.
Está claro que 2015 será un año en el que se tendrá que establecer más posicionamiento en el área 2.0 y evolucionar hacia lo que ya se está denominando 3.0, ya que además de permitir establecer conversaciones,  se “humaniza” la forma en la que se ofrece la información, mucho más dinámica y creada a través de la aportación de varios usuarios.

4. Acceso móvil – Recruitment Mobile. 
La dependencia de los teléfonos inteligentes y las mini tabletas está aumentando e incrementándose con lo que desde Recursos Humanos deberán trabajar para que los Career Sites estén adaptadas al uso móvil.

5. Empleadores exigentes.
Una empresa es tan buena como la gente que contrata; es decir, el sistema de selección y reclutamiento deberá estar orientado a la evaluación exigente. Competencias como Orientación al cliente, Orientación a resultados y Trabajo en equipo son las que mayor valor tienen.

6. Modernización de las herramientas de captación de candidatos y los RP’s de Recursos Humanos.
La experiencia de los candidatos en los procesos de selección es un compromiso profesional e imagen, se utilizará nuevos software de gestión para realizar el seguimiento de dichos candidatos/as.

7. Búsqueda profesional digital.
Todo está en la Red, la utilización de buscadores profesionales, agregadores, alertas, etc., posibilitará estar en contacto con el talento “just in time”.

Cada vez son más las soluciones para la búsqueda de talento en internet que, en vez de ofrecer al reclutador el acceso a una base de datos de candidatos y candidatas que se han inscrito voluntariamente en la misma, se nutren de otras redes sociales. Muchas de estas soluciones también ofrecen total integración con herramientas de correo electrónico, mensajería y sistemas de seguimiento de candidatos o CRM.

8. Herramientas de gestión de talento.  
El talento está globalizado y disponen de los mejores recursos para encontrarlo: Entrevistas por videoconferencia, referencias profesionales en la comunidad on-line, etc. 

9.  Sistemas de Evaluación on-line.
Eficaces sistemas de evaluación son fundamentales para reducir el tiempo en el reclutamiento y mejorar la eficacia de la selección. La evaluación de personalidad tal y como se ha realizado hasta ahora está en proceso de desaparecer y por eso están trabajando a una evaluación competencial con una mayor aplicación en el desarrollo profesional.

10. Orientación en retención del talento.
El mayor reto y la “máxima tendencia” desde Recursos Humanos es y será retener el talento a corto y largo plazo.

Fuente: remicaempleo

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Extraordinario Vídeo: ¿Qué es el talento? ¿Cómo deberían las empresas apostar por él, entre trabajadores, desempleados...?

El talento es la capacidad que tiene una persona para aportar conocimientos de valor a una compañía. Por tanto la movilidad de talento hace referencia a la inversión de una empresa en el talento de alguien. Para ello la empresa se basa en tres pilares que son: entender el talento, desarrollar el talento y desplegar ese talento.

Las empresas que invierten en talento a la larga tendrán beneficios y empleados contentos, mientras que aquellas que no lo hacen tienen más facilidad para quedar estancadas y contar con trabajadores que no sienten vinculación con su empresa y terminan abandonando la empresa. 

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Interesante corto educativo animado: El Lenguaje Corporal en entrevistas de trabajo

El siguiente video nos servirá para poner atención a los aspectos no verbales que los reclutadores se fijan de los candidatos en las entrevistas de empleo.

 

Fuente: L.A. Jeronimo Gonzalez Hilario y OCC MUNDIAL.

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Magnífico Corto Educativo Animado: Liderazgo, el error más común de los líderes ( directivos, jefes...)

¿Porqué los jefes se centran tanto en los 

resultados y tan poco en las personas?

Éste video demuestra gráficamente el error más común de la mayoría de los líderes y la manera en que podrían corregirlo, realizado por David Fischman.

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¿Son útiles los Portales de empleo para encontrar empleo?, ¿Dónde están las buenas ofertas?

"Buscar trabajo en internet es frustrante. Sólo hay ofertas de mierda, en las buenas nadie te llama y al final acabas más deprimido". Lo dice Javier, un parado de 34 años con cualificación universitaria que lleva cinco años en paro, pero frases muy parecidas pueden escucharse a diario en cualquier conversación que gire en torno a la búsqueda de empleo en internet.

Basta con hacer una sencilla prueba en Google: si escribimos "¿sirve [cualquier portal de empleo generalista] para encontrar trabajo?" nos encontraremos con decenas de foros y artículos en los que multitud de personas parecen cuestionar la verdadera utilidad de las páginas web actualmente diseñadas para buscar empleo en nuestro país.

Y claro, es evidente que no todo es tan fácil como entrar en una de estas webs, hacer una búsqueda de cinco minutos y encontrar tu trabajo ideal, pero, ¿qué parte de razón hay en ese discurso que desacredita a dichos portales? ¿Son sitios verdaderamente útiles para la persona en paro que busca trabajo?

El 80% de las ofertas están ocultas

Al analizar el sistema en el que se enmarca nuestro mercado laboral, la primera bofetada es demasiado dolorosa. Y es que, según un estudio de Adecco, el 80% de las ofertas de empleo que se generan en España están ocultas. ¿Qué quiere decir esto? Que dichas ofertas no salen a la luz en ningún portal ni muro visible de empleo, sino que permanecen en una especie de mercado oculto y son cubiertas por las empresas de manera interna: recurriendo a su red de contactos, tirando de las recomendaciones de sus propios empleados, fichando a trabajadores de otras empresas (con lo que las cifras del paro no tienen por qué reducirse), etc.

Si a esto le sumamos que sólo 1 de cada 5 personas gestiona bien dicho mercado oculto, según el mismo estudio, nos encontramos con un panorama desolador: un número demasiado reducido de personas optando realmente a luchar por un número de ofertas cada vez menor y de una calidad que seguramente diste mucho de ser la ideal.

Y es que, en este tipo de ambientes, hay algo que pesa mucho más que un CV impecable o unas aptitudes aparentemente ideales: las relaciones personales. Y esto puede ser relacionado con la tradicional visión del enchufismo, aunque no tiene por qué ser así. En realidad, cuando una empresa tiene que cubrir una vacante, el hecho de conocer previamente al candidato supone un valor añadido.

Y algo de sentido tiene. Sobre todo si hablamos de empresas medianamente pequeñas, para las que un nuevo empleado supone una importante inversión, ya que en este tipo de casos la empresa apenas tiene margen de error (tanto económico como laboral) y el reclutador acaba prefiriendo al candidato conocido frente a una persona desconocida que, aunque pueda tener un CV ligeramente mejor, no haya podido demostrar previamente sus habilidades sociales (trabajo en equipo, coordinación, capacidad de gestión, etc.). Es decir, que la empresa prefiere lo malo conocido a lo bueno por conocer.

¿Qué ofertas encontramos en los portales generalistas?

Cuando nos ponemos a analizar los portales de empleo generalistas más conocidos, de entrada hay una verdad que parece innegable y que casi cualquier ciudadano podría suscribir: "En los portales de empleo hay suficientes ofertas como para dar trabajo a toda la España desempleada en poco más de un mes". Entonces, ¿cómo puede España seguir teniendo más de 5 millones de parados?.

La razón, aunque dolorosa, parece obvia: en el peor de los casos, una parte de las ofertas (ni mucho menos mayoritaria, pero sí significativa) son falsas; en el mejor, se trata de empleos de bajísima calidad. Basta con darse una vuelta por cualquiera de estos buscadores para contemplar el desolador paraje: sueldos insultantemente bajos, requisitos de CV imposibles de alcanzar (al menos a cambio del sueldo publicado), ofertas por objetivos en las que ni siquiera hay sueldo, etc. De hecho, los tres perfiles más demandados en Infojobs en 2014, por poner un ejemplo, son los de comercial, teleoperador y promotor.

Y si todo lo anterior no fuera suficiente, el culmen de la desesperación para el parado llega al final del texto: pese a la miserable oferta económica y a las condiciones leoninas, resulta que hay más de 300 personas que ya se han apuntado a dicha oferta. Algunos estarán menos cualificados que tú, sin duda, y se habrán apuntado por si suena la flauta, pero también parece probable que otros candidatos te superen en casi todo.

Al final, el resultado es el esperable: decepción, frustración, desesperación e incluso depresión. Porque si estar en paro ya es de por sí doloroso, enfrentarse a semejante yermo de ofertas laborales puede acabar siendo desesperante. Y los aparentes ratios de éxito de estos portales son escasos y no todo lo detallados que cabría esperar: Infojobs asegura que en su web se cerraron 712.533 contratos en 2014, pero no especifica la tipología media de dichos contratos. El resto de plataformas, hasta donde sabemos, ni siquiera hace públicos sus datos de contratos.

¿Por qué los portales no 'depuran' estas ofertas?

Hay una situación que de manera medianamente frecuente suele repetirse en redes sociales: usuarios denunciando ofertas laborales encontradas dentro de portales generalistas de empleo y que, como poco, rozan la ilegalidad por sus condiciones. Y la pregunta suele repetirse: ¿por qué los portales de empleo no eliminan este tipo de ofertas?.

La pregunta tiene dos respuestas: la oficial y la oficiosa. La oficial, habitualmente ofrecida por los propios portales, es que habitualmente gestionan un volumen tan alto de ofertas que gestionarlas una a una, depurarlas y eliminar las que rocen el fraude acaba resultando una labor prácticamente imposible de llevar a cabo.

Y seguramente no les falte razón al argumentar eso, aunque su respuesta oficial a menuda acaba confrontando con la oficiosa, que parte de un hecho que el usuario medio no suele conocer: para los portales de empleo, los 'clientes' no son los parados, sino las empresas. Es decir, quien va a suministrar los ingresos de un portal no es el empleado que visita la web en busca de trabajo, sino las compañías a las que se cobra una cantidad por cada oferta publicada. Así, la ecuación parece bastante sencilla: cuantas más ofertas haya, mayores ingresos tendrá el portal.

Al final, los portales generalistas no acaban pareciendo el mejor sitio donde encontrar un empleo de calidad, precisamente. Porque, además, el reparto de las ofertas entre el mercado oculto y el público no es casual ni aleatorio, ya que las vacantes de mayor cualificación suelen ser precisamente las que menos salen a la luz, debido a la avalancha de CV's que recibirían las empresas. Así pues, el mercado visible acaba poblado de una selección de ofertas que no sólo es reducida, sino también de un perfil medio-bajo.

¿Dónde están las buenas ofertas?

Ante este panorama, quizá cabe hacerse una pregunta: ¿de verdad están todas las buenas ofertas dentro de ese desconocido mercado oculto? ¿No hay portales cuya mayoría de ofertas de empleo sean de buena calidad y perfil alto? En realidad sí los hay, y seguramente el mejor ejemplo sea Linkedin. Y es que este portal encontró en su momento el camino idóneo para ofrecer buenas ofertas. Porque, antes que un portal de empleo al uso, Linkedin construyó una red social para que profesionales de todos los ámbitos (especialmente el digital) no sólo se conozcan, sino que también construyan relaciones profesionales e incluso, quién sabe, lleguen a hacer negocios o trabajar juntos.

Así, en Linkedin quizá se pueda encontrar ofertas de baja cualificación, pero las más frecuentes son las que implican un alto grado de habilidades y, por tanto, un buen puesto y (previsiblemente) un mejor salario. De hecho, a finales de 2014 la propia compañía hizo una lista con las 25 habilidades más valoradas en sus ofertas de trabajo y el panorama estaba claro: tecnologías de la información, redes sociales o desarrollo móvil ofrecieron las mejores oportunidades laborales tanto en 2014 como en 2013.

El problema: trabajadores 'de cuello blanco'

Sin embargo, la relación de los usuarios con Linkedin parece bipolar: algunos dicen que Linkedin es muy útil para encontrar empleo, mientras que otros muchos aseguran que nunca les ha servido absolutamente para nada. ¿A qué puede deberse esta extrema dualidad? La respuesta consta de dos palabras un tanto extrañas: se trata de 'cuello blanco', una expresión que en su momento se usó para diferenciar a los trabajadores que hacen labores en una oficina (cuello blanco) frente a los profesionales que trabajan con sus propias manos (cuello azul). A día de hoy, la comparación puede llevarse más allá para referirse, en realidad, a la diferencia de cualificación entre un tipo de trabajadores y otro.

En otras palabras: quizá el problema de Linkedin es que, mientras parece ser un escenario perfecto para que perfiles cualificados y digitales establezcan relaciones e incluso encuentren trabajo, el sistema no parece ser demasiado válido para personas en paro de largo duración, sin una amplia red de contactos profesionales o con una cualificación por debajo de la de los 'trabajadores de cuello blanco'.

Así se están reinventando los nuevos portales

En cualquier caso, y pese a la multitud de portales de empleo existentes, continuamente siguen naciendo nuevas plataformas dedicadas a este nicho. Pero, teniendo en cuenta la superpoblación de webs, ¿tiene sentido lanzar nuevos portales? Parece que sí, siempre que las nuevas iniciativas ofrezcan una metodología distinta o aporten un valor añadido.

Es el caso, por ejemplo, de Jobandtalent, una startup española creada por varios de los fundadores de Tuenti (entre sus cofundadores se encuentra Adeyemi Ajao) que parte de un proceso inverso a la hora de ayudar a los parados a encontrar trabajo. Según ha asegurado siempre la propia compañía, su portal no se centra tanto en ofrecer un infinito número de ofertas cuanto en analizar los CV's de los usuarios y, mediante los algoritmos de su software, encontrarles las ofertas que mejor se adapten a su perfil.

Por el momento el éxito de su plataforma no ha sido analizado de manera externa, pero su modelo podría verse a medio camino entre el portal generalista y el de 'cuello blanco'. Generalista, porque dispone de ofertas adaptadas a casi todo tipo de cualificación, ya sea alta o baja; de 'cuello blanco', porque uno de los atractivos a los que ha recurrido Jobandtalent reside en presentar en su página principal tanto las categorías profesionales más demandadas (las de nivel alto) como varias de las grandes empresas que están usando su plataforma para contratar nuevos empleados.

El boom del momento: portales para freelancers

Pero si hay un nicho con un creciente número de ofertas de empleo, ese es el de los freelancers, un sector que parece anticipar lo que será nuestro futuro laboral. Una tendencia que viene a adecuarse a dos realidades cada vez más presentes en nuestro mercado de empleo: por un lado, la de los trabajadores que, de manera voluntaria o forzosa, apuestan por construir su futuro laboral a partir de trabajar para varias empresas (que pasan a convertirse en clientes); por otro lado, la de las empresas que deciden no arriesgarse con contratos indefinidos o que necesitan personal sólo para proyectos concretos.

Y es que, según los datos que maneja Adecco, en 2014 hubo en España un total de 56.269 ofertas de empleo dirigidas a trabajadores autónomos, lo que supone un aumento del 4,38% respecto a las estadísticas de 2013. Además, Infojobs asegura que ese mismo año su portal albergó cerca de 60.000 ofertas de empleo para freelancers, lo que conforma un 13% dentro de todo su catálogo de ofertas. De hecho, desde que comenzó la crisis en 2008, las empresas han multiplicado por 12 sus vacantes para este tipo de trabajadores.
Y en este sentido, los portales para freelancers surgen a borbotones: Infojobs Freelance, Freelancer, Nubelo , Fiverr, Twago, Project Linkr ... el abanico es amplísimo y nunca para de abrirse.

El problema: precariedad y dinero negro

Sin embargo, el especial auge de estas ofertas de empleo tiene su particular cara negativa: la precariedad y la economía sumergida. Y es que en este sector dependerá de cada caso, pero no es ningún secreto que un porcentaje (no mayoritario pero sí significativo) de estas ofertas implica una rebaja de condiciones y derechos laborales hasta tal punto que roza la precariedad.

Además, dependiendo de la oferta en cuestión, podemos encontrarnos con encargos de pequeños trabajos que, por lo reducido de su volumen, llevan consigo un sueldo que provoca que empresa y empleado acuerden realizar dicho trabajo de manera sumergida, con dinero negro y sin cotizar por dicha tarea.

Porque si un trabajador consigue un encargo de 1.000 euros es probable que decida darse de alta y facturarlo conforme a la ley; sin embargo, si el montante oscila entre los 50 y los 200 euros, por ejemplo, es evidente que tanto la empresa como el trabajador en cuestión se preguntarán si una oferta de ese tipo merece pasar por las arcas del Estado.

La última tendencia: webs de 'chapuzas'

En este sentido, la última tendencia en todo el mundo (y con un auge indudable en países con tanto paro como España) son las llamadas webs 'de chapuzas' o de minitrabajos, esas webs que no contienen ofertas insertadas por empresas, sino por personas particulares que necesitan que alguien les saque a pasear al perro, les pinte una habitación, les haga la compra, les limpie la casa, etc.

Aquí el indudable rey mundial es Etece, pero el panorama en nuestro país va agregando cada vez más alternativas: Domesting, pet&net o familiafácil, entre otros.

El auge de los portales temáticos

Otra de las últimas tendencias de los portales de empleo es buscar algún tipo de especialización. Porque si los portales generalistas a veces pueden ser una marabunta de ofertas corriendo de un lado para otro como pollo sin cabeza, ¿por qué no apostar por aglutinarlas en torno a sectores?

Así, en España podemos encontrar portales de empleo destinados a multitud de sectores concretos: hay portales para buscar trabajo en startups tecnológicas (Startup Jobs, Job Fluent, Todo Startups...), para programadores y diseñadores, para el sector turístico Empleotur, Turiempleo, Turijobs...), para trabajar en ONG's, para discapacitados, para arquitectos (Colegio de Arquitectos, Architecture Room, Empleo Arquitectos, para estudiantes (Student Job, Empleo Jóvenes, Primer Empleo), para mayores de 45 años, para mujeres, etc.

Al final, pese al cerrado abanico, la ventaja de este tipo de portales es doble: por un lado, ofrece a los usuarios un mejor filtrado de oferta y una aparente mayor calidad de las mismas; por otro lado, garantiza a las empresas que un alto porcentaje de sus candidatos tendrán un perfil mucho más cercano a lo que buscan.

Servicios premium: ¿"prostitución" del mercado?

Uno de los mayores problemas de los portales de empleo generalistas es el inmenso número de candidatos que se apuntan a una oferta. Y es entonces cuando el pesimismo se apodera del usuario: "¿Por qué me iban a llamar a mí entre más de 300 candidatos?". 

Es en este contexto en el que varios portales han venido incluyendo una serie de opciones que en los últimos años han causado bastante polémica. Se trata de los servicios premium o, lo que es lo mismo, cobrar al usuario por 'mejorar su empleabilidad'. Mediante el pago de una cantidad, el usuario puede mejorar la posición de su candidatura dentro de la marabunta o saber quién ha consultado su CV. Y es evidente que cada plataforma es muy libre de cobrar a los usuarios que quieran mejorar sus posibilidades dentro de la web, pero la pregunta queda en el aire: ¿contribuyen estos servicios de pago a 'prostituir' el mercado laboral? ¿Nos encaminaremos a un modelo en el que para conseguir empleo no sólo vale tu CV, sino también pagar por aparecer destacado?.

El debate no sólo está entre los candidatos, sino también entre los propios portales. En su momento, plataformas como Infojobs o Infoempleo ofrecieron esta modalidad de pago, aunque acabaron eliminándola. Linkedin, por su parte, ofrece varios grados de servicios premium que sí ofrecen al usuario posición destacada.

Fuente: C. OTTO

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Excelente Corto Animado: El mercado laboral

El trabajo es un concepto multifacético. ¡Descubra el mercado laboral de un país ficticio en el que un determinado sector de actividad se enfrenta a una crisis de innovación. En estas circunstancias, ¿cómo se lleva a cabo el ajuste entre la oferta y la demanda de trabajo? ¿Qué tipos de políticas públicas se contemplan con mayor frecuencia? ¿Qué repercusiones tienen estos ajustes y estas políticas en los trabajadores, las empresas y los Estados? Este vídeo para todo tipo de público le permitirá ampliar sus conocimientos sobre el trabajo que "no es solo un mercado sino también muchas otras cosas".

Vídeo realizado conjuntamente por Universcience y Banque de France -- Cité de l'Économie et de la Monnaie (Ciudad de la Economía y la Moneda) y presentado en 2013 durante la exposición "L'économie: krach, boom, mue ?"(*) en la Cité des sciences et de l'industrie (Ciudad de las Ciencias y la Industria).

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¿Quienes son los trabajadores invisibles?, engranajes fundamentales para que todo funcione

Trabajan mucho, en silencio y nunca presumen de sus éxitos ni buscan especialmente que otros sean los embajadores de sus hazañas. Estos profesionales anónimos no persiguen la relevancia laboral tanto como la excelencia en la tarea que les ha sido encomendada.

No suelen ser los más divertidos y tampoco destacan por su ego, don de gentes, entusiasmo o iniciativa. Pero cuando se van de vacaciones o, sin hacer ruido como acostumbran, se toman unos días libres, se echa en falta su trabajo.

En un momento dado de su carrera algunos trabajadores escogen ser invisibles para luego dar el salto

Los trabajadores invisibles, las incansables hormiguitas obreras que hacen su trabajo sin alardear, conviven con pelotas, trepas, relaciones públicas y todas las especies laborales que puedas imaginar, pero hay algo que les hace diferentes, imprescindibles e irresistibles: su talento.

Ignacio García de Leániz, profesor de recursos humanos en la Universidad de Alcalá de Henares, menciona a dos de ellos: "Cervantes no pasó de ser un modesto alcabalero -recaudador de impuestos- sin gloria. Y sin embargo, inventó la novela moderna". Pero no hace falta ir tan lejos para dar con estos imprescindibles. Este experto en gestión de personas también recuerda a "Ray Tomlinson, creador en 1971 del primer email como modesta ayuda para su trabajo y compañeros. Ni siquiera registró la patente de su invento, ni imaginaba que su idea podría llegar tan lejos".

Iguales pero distintos

Decir que haces las cosas bien no significa colgarte una medalla, se trata de poner en valor tu talento

Hay quien hace referencia a estos profesionales como líderes ocultos, pero la cuestión es si realmente buscan o no ese segundo plano o forma parte de una estrategia meditada y que persigue un objetivo. Guido Stein, profesor del IESE, asegura que "son como la salud: la valoras cuando no la tienes. Este tipo de profesional, que se corresponde más con una actitud que con un puesto, se da en todos los ámbitos, pero no siempre obedece al mismo objetivo".

Así establece tres tipos de invisibilidad: 

"La psicológica, que corresponde a un modo de ser; la que tiene una razón ética (se trata de aquellas personas que no quieren ocupar el primer lugar por humildad y prefieren dar juego a otros); y, por último, la táctica, que es una mezcla de las tres. El profesional decide ser invisible porque en un momento de su carrera le conviene tener un perfil bajo para luego dar el salto".

Sea como sea, la condición necesaria para que esa invisibilidad se convierta en irresistible e imprescindible para el resto del equipo es la inteligencia. Si lo que quieres es hacer bien tu trabajo y pasar desapercibido, tiene que existir una razón para ello, de lo contrario corres el riesgo de ser un profesional gris, la cara más oscura de los invisibles.

Por este motivo, Andrés Fontenla, socio fundador de Fontevalue Consulting, apunta que "conviene esforzarse por salir de la excesiva modestia o de la timidez, y comunicar proactivamente el trabajo realizado. La comunicación es una tarea que no se improvisa, es necesario estar preparado para resumir los aspectos principales de la contribución habitual o de una responsabilidad concreta, localizar los canales adecuados para poderlo proyectar, así como los interlocutores con quienes compartirlos".

Pudor

Si das cuenta de tu trabajo y de los resultados, conseguirás que te den más recursos

La invisibilidad se puede convertir en un problema cuando no eres tú el que persigue pasar inadvertido: tus compañeros te dejan de lado. Está claro que, aunque no lo pretendas, han descubierto tu talento, por lo que te conviertes en una amenaza.

Es por esto que Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, recomienda a los invisibles "poner en valor su aportación. Algo que en muchos casos les resulta muy complicado, porque suelen tener miedo al rechazo. Pero decir que lo haces bien no significa colgarte una medalla, se trata de ponerte en valor. Cuánto más informes de lo que haces más recursos te pueden dar. El anonimato está bien en el reconocimiento público".

A nivel

No siempre es una cuestión de pudor. García de Leániz apunta un rasgo común a la mayoría de los profesionales invisibles: "Normalmente se encuentran en los departamentos staff o deback-office y, en algunos casos, desconocen el mercado, el producto, la estrategia básica de sus organizaciones, sus éxitos y dificultades". Por eso, les aconseja que "a pesar de todo se informen y documenten acerca del core-business, de su empresa, así como de la jerga y términos de los departamentos del front-office para poder hablar en su misma longitud de onda".

Según García de Leániz, la línea valora mucho que el personal de soporte le comprenda y hable su mismo lenguaje, "como no es algo habitual, el factor 'sorpresa agradable' está garantizado".

Fontenla va aún más lejos cuando califica a los invisibles de los grandes irresistibles de nuestra era: "Un profesional cumplidor y comprometido que no alardea de sus logros se convierte en un ejemplo que inspira en el día a día a los equipos y que siempre contarán con él. Si gestionan bien su carrera podrán alcanzar posiciones directivas y, además, tienen a su favor la consistencia y la robustez gracias a la credibilidad ganada".

La inteligencia es la condición necesaria para que estos profesionales sean imprescindibles

El contrapunto a esos profesionales de los pies a la cabeza lo ponen los considerados estrellas, "directivos muy lustrosos -añade Fontenla- rodeados de éxito y glamour, que pueden tener una etapa ascendente de reconocimiento y fama, pero que permiten despertar también las envidias y antipatías, que pasarán factura en momentos de debilidad".

Brillar no, tener luz

Ser invisible está repleto de matices y uno de los más acertados y en el que coinciden lo expertos en personas es en que iluminan allí donde, aparentemente, no están. El profesor del IESE, Guido Stein, afirma que "alguien invisible puede no tener brillo pero sí luz propia. El éxito de los invisibles está en no tener brillo. Algunos optan por ello y su posición resulta más duradera. Son los eternos segundos, que cuando salen a escena corren el peligro de ser quemados por los focos".

García de Leániz afirma que "sin que se tome en un sentido despectivo están en su zona de confort, por eso ascender o cambiar de unidad o departamento, no es para ellos un reconocimiento per se, más bien todo lo contrario".

Lo que parece definitivo es que sin la existencia de estos laboriosos profesionales se perdería uno de los engranajes fundamentales para que todo funcione; la cadena de montaje se rompería si falla uno de sus eslabones. Y, por otra parte, en una sociedad cada vez más transparente, en la que prima la relevancia en el ámbito virtual y real, la humildad y el buen hacer que no se ve es clave.

En este sentido, García de Leániz, menciona a Juan Ramón Jiménez y a Machado que definían a estos profesionales como "los amantes del trabajo gustoso y de la obra bien hecha".

También recuerda a Miguel de Unamuno, "que sostenía al respecto que eran esos hombres y mujeres anónimos quienes con su "hacer calladamente' realmente lograban sacar adelante un país o una sociedad dada".

Fuente: Montse Mateos (Expansión)

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