Mira este vídeo para entender qué necesidades estás intentando cubrir cuando le echas la culpa a los demás.
Mostrando entradas con la etiqueta necesidades. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta necesidades. Mostrar todas las entradas
jueves, 14 de julio de 2016
¿Como cambias tu vida y tomas el control sin echarle la culpa a los demás?, interesante Video.
Mira este vídeo para entender qué necesidades estás intentando cubrir cuando le echas la culpa a los demás.
miércoles, 6 de julio de 2016
miércoles, 29 de junio de 2016
Di NO cuando quieres decir NO, Vídeo sobre la Conducta asertiva (Inteligencia Emocional y Autoconocimiento)
Uno de los mayores desgastes a los que se puede enfrentar una persona es saber decir que ‘no’.
La asertividad es el recurso para comunicar respetuosamente lo que sentimos, acogiendo y recibiendo de buen grado lo que los otros sienten. Esconder nuestros sentimientos no es asertividad. Al romper la coherencia entre lo que sentimos y lo que decimos, se produce una situación que nos aleja de la eficacia.
Lo que pensamos, sentimos, decimos y hacemos debe estar guiado por la coherencia. Empatía, resiliencia y asertividad son conceptos que no son equivalentes pero que, en muchas ocasiones, están íntimamente relacionados.
¿Qué piensa una empresa de selección de personal cuando nos hace una entrevista de trabajo?
La mejor manera de tener éxito en nuestra relación con los demás es ponernos en su lugar. Cuando queremos ofrecer un buen producto o servicio a nuestros clientes, reflexionamos o incluso les preguntamos sobre sus necesidades. No es diferente cuando afrontamos una entrevista de trabajo.
En una entrevista se pretende conocer lo máximo posible a la persona entrevistada para valorar si es el candidato/a idóneo/a. En cambio, el tiempo es limitado.
Normalmente el equipo o persona encargada de la selección registra previamente los aspectos que se quieren conocer sobre los candidatos, en función de la descripción del perfil buscado, y establece el tiempo estimado de duración de la entrevista en base a ello.
La entrevista se desarrolla en un tiempo limitado durante el cuál se pretende extraer la información deseada.
Sucede con relativa frecuencia que muchos candidatos responden a las preguntas con respuestas excesivamente largas, con información poco relevante e incluso que no tiene una relación directa con lo que se está preguntando. Puede ser causa de un estado de nerviosismo, de no llevar preparada la entrevista… pero la consecuencia es clara.
La imagen que transmiten los candidatos es de personas dispersas, con ideas poco claras, con poca capacidad de análisis, síntesis e inadecuada gestión del tiempo. Las competencias no se demuestran únicamente trabajando.
Otra consecuencia es que estaremos dificultando al entrevistador/a la tarea de averiguar todos los aspectos preestablecidos que quiere conocer sobre nosotros. Pasará el tiempo de la entrevista y no habrá sido suficiente para poner sobre la mesa toda la información requerida sobre nuestras candidaturas.
Podemos encontrarnos con entrevistadores/as que nos corten o nos pidan brevedad. A ellos/as no les gustará tener que pronunciarse al respecto una segunda vez. Podemos encontrarnos, al contrario, con entrevistadores/as que no nos digan absolutamente nada al respecto. No va a ser más positivo el resultado en este caso. Puede ser incluso más negativo, pues no se esforzarán en conocer los aspectos pendientes y con mucha seguridad podremos considerarnos excluidos del proceso de selección.
Recuerda: quien entrevista lidera la entrevista.
Adáptate a sus preguntas y a sus tiempos. Fijándonos en su lenguaje no verbal, sabremos si interesa lo que estamos contando, si es mejor extendernos en algún aspecto o si tenemos que acabar pronto porque estamos aburriendo al entrevistador. Es mejor preguntar ¿desea que le explique con más detalle esta cuestión?, que hablar más de la cuenta.
lunes, 30 de mayo de 2016
¿Cuáles son las Apps más importantes para la búsqueda de Empleo?
En función de las necesidades de la empresa y de los perfiles profesionales, se crean una demanda de Apps, aprovechando los nichos del mercado laboral.
Tyba recomienda ofertas a candidatos y los ofrece a empresas tecnológicas y startups. Es la plataforma que analiza al candidato y establece las propuestas que más se adaptan a su currículo y a sus habilidades. Recientemente comprada por Graduateland, la red profesional más grande de Europa para estudiantes y graduados.
CornerJob especializada en la temporalidad, en los trabajos puntuales que no requieren de un filtrado tan selectivo, y se centra en sectores como: restauración, turismo, industria, construcción. En su página nos muestra que podemos tener un perfil en menos de un minuto, parce fácil de gestionar, con respuesta a la candidatura en 24 horas y posibilidad de chatear con la empresa o empresario que publica la oferta de trabajo.
Trabajo Próximo Aprovechando la geolocalización
Job Today
Job and Talent
Source{d} especializado en desarrolladores informáticos
Las conclusiones son que El futuro va hacia el móvil.
De la misma manera que la web rompió con el anuncio clasificado en papel, el móvil hará lo mismo con la web.
Hay muchas personas con dificultades para manejarse con el ordenador y cuando lo hacen con el móvil tienen una soltura muy buena. Utilizan el correo en el móvil y tienen aplicaciones.
También el móvil para los niños es muy fácil de aprender y parece que es más intuitivo y visual que la web.
Fuente: parejasorientadoras
viernes, 22 de mayo de 2015
¿Es una condición indispensable para lograr un empleo ser "NATIVO DIGITAL"
Tener contactos -de alta calidad- en un entorno laboral de ofertas invisibles y acceder a un cierto maquillaje profesional que pueda tunearnos para cumplir las exigencias reales de las empresas y empleadores son ya dos requisitos fundamentales para acceder a un puesto de trabajo.
Si estas condiciones para conseguir empleo te parecen duras o injustas, aquí no termina la historia: La revista Fortune publicaba recientemente en Estados Unidos los resultados de un estudio propio -no científico, pero sí revelador- que concluye con la tendencia de un número creciente de empresas que exigen en sus ofertas de empleo la pertenencia al grupo de "nativos digitales". De modo que éstos, junto con aquellos que cuentan con contactos eficaces, y los que reciben un barnizado profesional, pasan a formar un selecto y poderoso grupo entre quienes buscan empleo.
Fortune se pregunta qué significa exactamente el término "nativo digital", y si éste puede asociarse al concepto de "joven". Si fuera así, podría plantearse la posibilidad de algún tipo de discriminación por edad, y esto "resultaría problemático, porque implicaría que sólo a los más jóvenes les compensa aplicar para una oferta".
Contratación
Para Krista Walochik, presidente consejera delegada de Talengo, esta característica es "propia de quien exige un cierto alfabetismo digital a los candidatos, de quien entiende que el mundo digital es el centro de todo, un factor disruptivo que además añade un área de conocimiento, nuevas habilidades y formas de trabajar diferentes".
Walochik cree que los contactos, el maquillaje profesional y la exigencia de nativos digitales tienen que ver con el hecho de que, "desde siempre, se contrata por contactos y experiencia, por reputación (marca personal) y confianza, esto es, alguien que conozco me ha hablado de este candidato. Y es en las redes donde surge esta confianza".
Respecto de la posibilidad de discriminación por edad de esta nueva condición indispensable para llegar a un empleo identificada por Fortune, Pilar Menor, socia directora de DLA Piper España, recuerda que "hoy todas las organizaciones se enfrentan a una transformación digital, que es un medio, no un fin; y que afecta de forma diferente según los sectores". Menor explica que, "siempre que haya una justificación objetiva, y mientras el requisito en las ofertas de empleo esté relacionado con el dominio de herramientas o capacidades digitales, no es discriminatorio".
Por su parte Silvia Leal, asesora de la Comisión Europea y directora académica en IE Business School, opina que "en cualquier oferta se puede estar discriminando cuando se incluye un perfil determinado. Lo que se consigue es asegurarse de que un candidato tiene unas capacidades determinadas. Pero si se piden cinco años de experiencia, el discriminado podría ser precisamente un candidato joven".
Silvia Leal cree que la creciente exigencia de nativos digitales en las ofertas de trabajo detectada por Fortune provoca en este caso que salga favorecido un público que tiene una manera diferente de relacionarse con la tecnología: "Ya era hora de que llegase esta discriminación positiva que abre a los jóvenes unas puertas que hasta ahora tenían cerradas, porque no es fácil que se les ofrezca esa primera oportunidad laboral si no cuentan con experiencia". Leal concluye que, junto con la formación, los contactos, y los padrinos profesionales, estas habilidades digitales resultan hoy determinantes.
Sin contactos, tus posibilidades se reducen
La Reserva Federal estadounidense en San Francisco publicaba recientemente un informe en el que concluía que, en algunos casos, no son los candidatos quienes deben buscar empleo, sino que es el trabajo el que tiende a identificarlos a ellos. La conclusión tiene que ver con el hecho de que hay un grupo 'selecto' de candidatos potenciales -los denominados 'pasivos'- que podrían no hacer nada y esperar a que el empleo llame a su puerta.
Algunos expertos hablan de grupos cerrados de candidatos a un puesto -una especie de elite en la que figuran aquéllos que están superrelacionados- que van rotando de empresa en empresa. Pueden ser 'enchufados', pero también aquéllos que poseen capacidades profesionales muy interesantes, a quienes las empresas se rifan.
Se exige un 'alfabetismo digital' que implica nuevas capacidades y formas de trabajar.
Todo esto tiene que ver con el hecho de que apenas un 20% de las ofertas está disponible.
Cabe preguntarse entonces qué recursos y qué tipo de consejos eficaces se les puede dar a los candidatos, si es cierto que el porcentaje de ofertas ocultas tiene tanto peso y que, aparentemente, sólo un círculo reducido tiene acceso a ellas.
La conclusión es que un 'networking' que te permita acceder a las ofertas de trabajo ocultas es una de las únicas opciones para triunfar en la búsqueda de un puesto.
Resulta determinante tener en cuenta que la cantidad no sirve si tus relaciones son de baja calidad. Esto requiere esfuerzo, paciencia y tiempo, y has de determinar quién merece la pena y a quién puedes considerar como contacto de alta calidad.
Necesitas un 'maquillaje' profesional
El déficit de capacidades profesionales -que no se refiere únicamente a habilidades tecnológicas- con el que una gran parte de los candidatos llegan a las empresas cada vez es menos tolerado por los reclutadores y los empleadores. Y esto, obviamente, afecta a las posibilidades de acceder a un puesto de trabajo. Puede decirse que, igual que resulta muy complicado conseguir un empleo si no se tienen los contactos adecuados y no se ha trabajado el networking para construir unas relaciones solventes, tampoco resulta fácil triunfar en la búsqueda de trabajo si uno no es capaz de acceder a una especie de reciclaje profesional (un barnizado de capacitación) que brindan cada vez más agentes en el negocio del reclutamiento.
La cuestión es que los agentes tradicionales -cazatalentos, consultoras, empresas de empleo temporal o plataformas de selección- tienden a añadir a sus funciones habituales la de dar un 'tuneado' formativo -un plus de capacitación- a los candidatos que presentan a las compañías, para que éstos resulten adecuados a sus exigencias y necesidades. Los expertos creen que si no formas parte de ese grupo, tus posibilidades de éxito pueden verse reducidas.
Hoy resulta crítico todo lo que tenga que ver con dar un barniz y mejorar las capacidades de los profesionales.
Y no se puede olvidar en ningún caso la necesidad de mantener una actitud de mejora y aprendizaje constante, porque el talento que no se desarrolla en ese sentido reduce drásticamente sus niveles de empleabilidad, y todo esto nos obliga a innovar y a diferenciarnos.
Fuente: Tino Fernández (Expansión)
domingo, 4 de enero de 2015
Guía de Buenas Prácticas en Educación Inclusiva
El derecho a la educación es mundialmente reconocido desde que en 1948 se proclama la Declaración Universal de Derechos Humanos. Además, la Convención sobre derechos del niño (ratificada por 193 estados), reconoce este derecho a todos los niños y las niñas.
En el año 2000, un informe de la UNESCO establece que la inclusión de la infancia con necesidades especiales o pertenecientes a minorías étnicas desfavorecidas, poblaciones migrantes, comunidades remotas y aisladas o barrios urbanos marginales, así como de otros excluidos de la educación, deberá ser parte integrante de las estrategias para lograr la educación para todos antes del 2015.
En 2008, con motivo de la 48a Conferencia Internacional de Educación de la UNESCO, los Ministros de Educación y Jefes de Delegación de 153 Estados miembro afirman que una educación inclusiva y de calidad es fundamental para alcanzar el desarrollo humano, social y económico.
En el año 2000, un informe de la UNESCO establece que la inclusión de la infancia con necesidades especiales o pertenecientes a minorías étnicas desfavorecidas, poblaciones migrantes, comunidades remotas y aisladas o barrios urbanos marginales, así como de otros excluidos de la educación, deberá ser parte integrante de las estrategias para lograr la educación para todos antes del 2015.
En 2008, con motivo de la 48a Conferencia Internacional de Educación de la UNESCO, los Ministros de Educación y Jefes de Delegación de 153 Estados miembro afirman que una educación inclusiva y de calidad es fundamental para alcanzar el desarrollo humano, social y económico.
Actualmente, existe entre la comunidad internacional una voluntad unánime de fomentar un modelo de educación de calidad, intercultural e inclusivo. Los argumentos que avalan este modelo pueden encontrarse en distintas investigaciones e informes.
La OCDE (2007), por ejemplo, afirmaba en su informe No More Failures: Ten steps to Equity in Education que el excluir a ciertas personas de una educación de calidad, tiene altos costes sociales y económicos.
Los autores de la investigación Actuaciones de Éxito en Escuelas Europeas, publicada por el Ministerio de Educación (2011), sostienen que el éxito en educación está relacionado con la inclusión social y con el acceso a todos los ámbitos sociales y los recursos (empleo, vivienda, salud, política, etc.); y que la inclusión social permite la contribución de un mayor número de personas al desarrollo de una economía del conocimiento competitiva y dinámica, y una mayor cohesión social.
La OCDE (2007), por ejemplo, afirmaba en su informe No More Failures: Ten steps to Equity in Education que el excluir a ciertas personas de una educación de calidad, tiene altos costes sociales y económicos.
Los autores de la investigación Actuaciones de Éxito en Escuelas Europeas, publicada por el Ministerio de Educación (2011), sostienen que el éxito en educación está relacionado con la inclusión social y con el acceso a todos los ámbitos sociales y los recursos (empleo, vivienda, salud, política, etc.); y que la inclusión social permite la contribución de un mayor número de personas al desarrollo de una economía del conocimiento competitiva y dinámica, y una mayor cohesión social.
Gracias a la Educación Inclusiva, alumnos con alto riesgo de exclusión podrán mejorar su aprendizaje y, por tanto, su calidad de vida. Pero la educación inclusiva no beneficia sólo al alumnado más vulnerable, sino a toda la comunidad educativa, como demuestran las prácticas contenidas en esta guía.
Con este texto inicia la “Guía de Buenas Prácticas en Educación Inclusiva” realizada por la ONG Save the Children. Un documento que a lo largo de sus 200 páginas nos trae una visión que en algunos lugares del mundo ya es una realidad.
Fuente: Save The Children
Vídeo de la Campaña Fomentando
una educación inclusiva
una educación inclusiva
lunes, 19 de mayo de 2014
Proyecto para mejorar la calidad de vida de los discapacitados intelectuales
El Colegio Oficial de Psicología de Tenerife, a través de la Comisión de Discapacidad y Dependencia y el grupo de Psicología Positiva, conjuntamente con la Federación de Entidades para la Atención a Personas con Discapacidad Intelectual de Canarias (FEAPS Canarias), acaban de poner en marcha un proyecto pionero para la mejora de la calidad de vida de personas con discapacidad intelectual y problemas de salud mental.
"El logro de ese objetivo significará una mejora de la calidad de vida de todos, de toda la sociedad, lo cual entronca con el planteamiento del grupo de Psicología Positiva", explica Erika Quesada, coordinadora del proyecto por parte de FEAPS Canarias.
La Psicología Positiva, define el coordinador del grupo que divulga esta disciplina en COP Tenerife, José Rivero, "es el estudio científico de todo aquello que hace que la vida merezca la pena, y la aplicación de sus resultados a entornos como la educación, el trabajo, y el desarrollo personal".
Para comprender el punto de partida del proyecto, hay que situarse en un estudio de FEAPS, de 2013, en el que personas con discapacidad intelectual, sus familiares y los profesionales que trabajan con ellos pudieron expresar sus necesidades a través de diferentes encuestas.
Dicho estudio concluyó, a grandes rasgos, que era preciso "modificar el modelo de atención existente, que era necesario implicar a todos los agentes y salir del entorno de la discapacidad para que todos conozcan la realidad".
Se observaba así la necesidad de buscar el apoyo de los colegios profesionales, pero, en particular, las personas con discapacidad intelectual demandaban orientación psicológica, lo cual impulsó la idea de colaborar con el Colegio de Psicología y hacerlo con un enfoque distinto.
A diferencia de la psicología tradicional, que iba de la normalidad al trastorno, la Psicología Positiva lo que persigue es la calidad de vida, aquello que evita que se caiga en la enfermedad. Es una metodología que se mira en el espejo del 'optimismo aprendido', esto es, la capacidad que muestran algunas personas de transformar situaciones, por adversas que sean, en optimismo.
A partir de ahí, el diseño del programa para la intervención con personas con discapacidad intelectual y problemas de salud mental se apoyará en el Modelo de la Felicidad Sostenible, que incorpora elementos de distintos modelos de bienestar, además de hacer énfasis en el trabajo de emociones --a través del Modelo de Barbara Frederickson-- y el uso de las Fortalezas Humanas.
EMOCIONES POSITIVAS
Quiere decir que se trabajarán las emociones positivas --alegría, esperanza, felicidad--, las fortalezas humanas --el sentido del humor, apreciación de la belleza, a través de paseos al aire libre, por ejemplo--, la inteligencia emocional, la gratitud y la autoaceptación.
Todo ello será medido y valorado para conocer el antes y el después, esto es, la efectividad de la metodología aplicada. No en vano, se trata de un proyecto piloto que será adaptado a los perfiles y recursos existentes.
José Juan Rivero no oculta que es "todo un reto" el que tienen por delante, puesto que en España no hay experiencias con la profundidad que plantea esta propuesta conjunta que se hace desde el COP y FEAPS.
Además, reitera que es intención de este proyecto intentar mejorar el bienestar psicológico de las personas con discapacidad intelectual que presenten algún trastorno de salud mental, y el de sus familias, para así incidir sobre la mejora de su satisfacción y calidad de vida.
"Es fijarnos en la potencialidad de estas personas, en lugar de en su discapacidad", en paralelo a lo que dice la Psicología Positiva, que es "ver todo lo bueno que hace que la vida merezca la pena en sí misma, porque hay fortalezas que se pueden desarrollar".
Europa Press
