¿Qué Respuestas asertivas hay a preguntas delicadas en un proceso de selección?

¿Cuántas veces a lo largo de nuestra vida, tanto a nivel personal como profesional, ante preguntas y conductas que nos afectan, no hemos sabido responder de forma adecuada?.

La asertividad es el conjunto de sentimientos, pensamientos y conductas que hacen que una persona se considere digna de ser valorada y querida por sí misma, sin necesidad de depender del exterior para ello. Todo se resume en aprender a decir SI y NO. Hablar con nosotros mismos, querernos y respetarnos.

Es importante escucharnos y conectar con nuestras propias sensaciones y emociones y preguntarnos:¿cómo me estoy sintiendo en determinadas circunstancias?. 

CONDUCTAS NO ASERTIVAS ANTE PREGUNTAS 

¿Qué nos sucede normalmente cuando nos hacen una pregunta delicada que nos afecta y cómo reaccionamos?. Lo hacemos de 4 formas:

• BLOQUEO. Nos paralizamos. Sentimos un bombardeo con instrucciones erróneas.
• SOBREADAPTACIÓN. Adapto mi conducta y la modifico en base a lo que el otro espera de mí.
• ANSIEDAD. Llega cuando tras ese bloqueo seguimos bombardeándonos con demasiadas instrucciones. Nos genera movimientos estereotipados.
• AGRESIVIDAD. Esta conducta sigue a la anterior. Nos asaltan pensamientos del tipo “Ya no aguanto más” y mostramos elevación de voz, insultos, etc. 

 
ESTRATEGIAS Y FORMAS DE SER ASERTIVAS ANTE PREGUNTAS O EN UNA DISCUSIÓN.

Existen varias técnicas para discutir asertivamente, pero entre ellas podemos destacar tres estrategias básicas y eficaces:

1. ASERTIVIDAD ELEMENTAL. Nos ayuda a expresar nuestro propios intereses y derechos ante situaciones donde nos sintamos “pisados” por los otros. Tan importante es lo que contestes como el tono que adoptes, ya que debes hablar con un tono de voz firme y claro, pero no agresivo. Ejemplo: “Déjame terminar de hablar, por favor”.
2. ASERTIVIDAD EMPÁTICA. Es una manera de parar la agresividad. Lo primero que hacemos es ponernos en lugar del otro comprendiéndole, y luego defender nuestros propios derechos e intereses. Ejemplo: “Entiendo lo que haces o dices…y estás en tu derecho, pero yo…”.
   
3. MENSAJE YO. Expresa una situación desde el único punto de vista que nadie nos puede rebatir: cómo lo estamos sintiendo. Ejemplo:”Cuando pasa esto, me siento…y por eso hago…¿Por qué no…?.
   

EJEMPLOS PRÁCTICOS DE RESPUESTAS ASERTIVAS EN UN PROCESO DE SELECCIÓN.
1º. Preguntas de índole personal ante un seleccionador.

P.¿Y tienes novia/o?, ¿Y estáis muy enamorados?.¿Pensáis tener hijos en un futuro?.

-Respuesta Asertiva. (Utilizando técnica mensaje yo). Cuando tú me preguntas sobre temas personales, yo me siento invadida en mi intimidad, ¿por qué no hablamos de mi experiencia laboral?.

-Respuesta Asertiva.(Utilizando técnica asertiva elemental). ¿Qué quieres saber exactamente de mí?.
 
2º. En una entrevista de selección, el seleccionador muestra con su lenguaje no verbal que le disgusta tu CV y a continuación lo tira encima de la mesa, diciéndote:

P. ¿Pero cómo se atreve usted a venir a esta entrevista con este CV?

-Respuesta Asertiva.(Utilizando técnica asertiva elemental). Usted me ha llamado previamente para hacer esta entrevista y será por algo. Entiendo que han leído mi perfil previamente y por eso me han citado. ¿Qué problema hay con mi CV?.
 
3º. El entrevistador detecta experiencias laborales de poco tiempo en las empresas donde has trabajado. Y te pregunta:

P. Veo que ha cambiado varias veces de empresa. ¿No guarda fidelidad a sus empresas?.¿Cómo va a responder en la nuestra?.

-Respuesta Asertiva.(Utilizando técnica asertiva empática).El truco es empatizar con la empresa primero y luego mostrar tu postura.

Entiendo que le preocupe que haya tenido varias experiencias en este tiempo, pero la razón por la que me he ido es porque han sido trabajos por obra y servicio y esa fue la duración del proyecto. 

 
4º. Actitud prepotente de un candidato/a antes de una entrevista en la sala de espera porque se ve muy seguro de que será elegido frente a ti y  el resto. (Es importante no dejarte arrastrar por la ofensa que pueda hacerte). 

P. El candidato verbaliza que posee una experiencia y un perfil muy brillante y que será elegido para ese puesto ya que es el mejor para ocuparlo.

Respuesta Asertiva. (Utilizando técnica asertiva elemental).Tú tienes esa experiencia laboral y yo tengo la mía. Me parece bueno tu perfil profesional. Yo voy a demostrar también mi gran valía en la entrevista. Es curioso, pero al final, estamos aquí los dos optando al mismo puesto.
 
5º. Te encuentras con un “amigo” y al conocer que has perdido tu trabajo y que estás desempleado te argumenta:

P. Si ha prescindido de ti la empresa es que no debes tener estudios superiores como yo… 

Respuesta Asertiva. (Utilizando técnica mensaje yo). Cuando me has dicho eso, me he sentido ofendido y prefiero no contestarte. 

¿Por qué no me ayudas a mejorar mi CV?.Me encantaría que me avisaras si sabes de algún trabajo para mí.

Es importante dominar estas técnicas e interiorizarlas para poder mostrarnos de forma natural a la hora de contestar ante estas y otras situaciones que se nos puedan presentar en nuestro día a día y en diversos ámbitos.

La técnica de asertividad elemental es la más difícil de dominar porque se trata de decir claramente lo que queremos decir y nada más.
 
La técnica de asertividad empática es muy útil para poder ganarnos a las personas y la técnica mensaje yo es adecuada utilizarla cuando algo nos ofende y nos hiere y debemos hacerlo saber a la otra persona lo primero de todo y luego mostrar nuestra opinión. 

Esta última técnica puede utilizarse también en ámbito empresarial ó educativo cuando hay desacuerdos por la forma de realizar un proyecto o cuando cambian los objetivos ó las condiciones sin previo aviso. Nos sentimos incomprendidos porque hemos realizado un trabajo que luego resulta que no es el que desean.

“La forma en que nos comunicamos con los demás y con nosotros mismos, en última instancia determina la calidad de nuestras vidas”. (Anthony Robbins)

Fuente: Noemí Plazas

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Vídeo Educativo sobre Habilidades sociales, con la psicocóloga Patricia Ramírez

El Vídeo nos habla de la asertividad, empatía, conductas, pensamientos, emociones, relaciones sanas con otras personas...

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¿Qué muestra el candidato de que está desesperado en la búsqueda de empleo?, Vídeo: ¿Quiénes son los que peor lo tienen para encontrar trabajo?

Si el candidato duda de sus propias capacidades, ¿Qué sensación transmite? ¿Por qué el reclutador no debería dudar de éstas? 

Si da la impresión de aceptar cualquier cosa que se le ofrezca, ¿Qué motivación real tiene para aceptar?  

Si la principal motivación del candidato es encontrar empleo, no transmite que se vaya a comprometer con el proyecto y la posición a largo término. Esto implica un elevado riesgo para la compañía.

Éstas son algunas de las conductas que transmiten este tipo de inseguridad por parte de los candidatos y que hacen pensar que no son una apuesta segura por parte de la empresa:

1) El candidato evita el contacto ocular mirando, principalmente, al suelo. Hay muchos gestos que denotan inseguridad pero, el más claro y preocupante de todos, a mi parecer, es evitar mirar a los ojos del interlocutor.

2) Respuestas evitativas o violentas ante la evaluación de las capacidades. Cuando se está pasando por una mal momento, es fácil sentirse atacado cuando el entrevistador evalúa ciertos aspectos especialmente sensibles. Ante esa situación, muchos candidatos o bien contra-argumentan con vehemencia o bien dan respuestas que evitan estos espinosos temas, al no verse seguros de poder defender su posición.

3) Un excesivo seguimiento de la entrevista. Es importante ponerse en contacto con el reclutador para hacer el seguimiento del estado de la candidatura. No obstante, cuando un candidato pregunta de manera insistente sobre su estado, manifiesta la inquietud y ansiedad que su situación le genera y eso le lleva a preguntar al reclutador sobre su motivación real para la posición.

4) Nerviosismo extremo en la entrevista. No es bueno entrevistar a alguien que está nervioso, no se valora en todo su potencial. No obstante, cuando esta ansiedad no disminuye, algo más ocurre. ¿De qué duda el candidato? ¿Qué hay que le genere ansiedad?

5) No hay interés alguno sobre las condiciones laborales. Normalmente los candidatos no preguntan demasiado sobre las condiciones del trabajo, pero cuando no muestran el más mínimo interés, da la impresión de que cualquier cosa les va bien.

6) No muestra ninguna motivación fuera de lo normal. Enlazado con el anterior punto, nos encontramos con éste. En la entrevista busca el reclutador que el candidato muestre alguna motivación más allá del sueldo para el trabajo. Cuando no parece haber una motivación clara por la posición, le surgen dudas sobre la viabilidad a largo término del candidato.

7) Apresuramiento en la entrevista. Muchas veces los candidatos que acuden a la entrevista de manera apresurada. No se informan sobre la empresa, no hacen ninguna pregunta y pasan por la entrevista como si de una carrera se tratara. En estos casos, parece que el candidato haya venido a la entrevista cómo si fuera una obligación e intente salir lo más rápido posible de ella.

Los que peor lo tienen para encontrar trabajo:

La crisis ha disparado el desempleo y el número de personas en riesgo de exclusión social. Para ellas están las empresas de inserción laboral que también ayudan a personas enfermas, con discapacidad, falta de estudios o una edad que les dificulta encontrar un trabajo. 

Visualiza el vídeo aquí: 

 

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Si sabes qué piensan tus empleados, conoces el futuro de tu empresa...

La cuenta de resultados es uno de los indicadores más fiables de la marcha de tu empresa, pero analizar las conductas de las personas que la hacen posible, te ayudará a anticipar acontecimientos.
 
Existen pocos lugares en los que se tomen tantas decisiones como en una empresa. De lo que también pocos son conscientes es de hasta qué punto la razón y la emoción participan a partes iguales en el nacimiento, evolución y consolidación de un negocio.  

¿Sabes realmente cómo piensa tu start up? Conocer a fondo los componentes que la hacen posible te puede ayudar a tomar el pulso de su vida, y hasta a anticipar algunos asuntos que aparentemente están fuera de control.

Pedro Bermejo, licenciado en Medicina y con la especialidad en neurología, explica que «el pensamiento de la empresa lo hacen las personas, gerentes, clientes, accionistas y trabajadores... procede de todas estas variables». Autor de Neuroeconomía –Editorial Lid–, el experto profundiza en este término que surgió en 2002, «cuando un psicólogo llamado Daniel Kahneman ganó el premio Nobel de Economía gracias a sus estudios sobre la conducta de los seres humanos en los aspectos financieros, cambiando de un modo irreversible el modo de ver la economía».

La esencia de este concepto es simple, «tiene que ver con las actitudes y el papel que cada uno desempeña en la empresa», apunta Bermejo. Marta Romo, socia directora de Be-Up, advierte de que «querer liderar sin conocer cómo funciona el cerebro de nuestra gente es como fabricar un guante sin haber visto nunca una mano».  

Contrastar y actuar 

El crecimiento de la neurociencia aplicada al mundo de la empresa ha venido para quedarse, y son muchos los gestores de negocios y de personas que ya analizan y consideran su importancia.

Juan Tinoco, director de recursos humanos de LG Electronics, afirma que «por primera vez hay algo de ciencia en los aspectos del management. En una tarea tan conceptual como los recursos humanos solemos tender a la innovación como algo que nos puede aportar certeza, por ejemplo, a través del big data para conocer el talento. La neurociencia ofrece una explicación sobre el comportamiento que, hace muy poco tiempo, se creía como un acto de fe. Es una línea nueva de investigación que nos obliga a basarnos en hechos contrastados y comprobados».

La neurociencia se ve como una nueva línea que permite llegar al origen de las actitudes humanas

Parece que la clave de toda esta revolución, que te ayudará a saber cómo piensa tu negocio, reside en analizar cómo son cada uno de los elementos que lo integran. Óscar Massó, director de estrategia de Sodexo B&I, señala que «el mayor conocimiento sobre nuestro cerebro aporta eficiencia en nuestros comportamientos, lo que a cualquier jefe o líder comprometido le hará más eficaz y podrá ayudar y dirigir mejor a sus colaboradores».

Para Romo supone un cambio de paradigma importante: «De un enfoque mecanicista, autoritario y controlador, todavía arraigado en nuestra cultura corporativa, a uno realmente humano que parte de la premisa de que para ser más productivos necesitamos estar bien, es decir, contentos, felices y descansados». Y es aquí donde Massó ensalza el papel del jefe: «Para que un gestor anticipe las elecciones de sus colaboradores tiene que saber de neurociencia, psicología, estadística y economía. 

No obstante, por mucho que sepamos sobre el motor del comportamiento, el ser humano sigue siendo una caja de sorpresas».

El tamaño no importa 

Conviene recordar que la neuroeconomía no es patrimonio de las grandes organizaciones. Personas, clientes y colaboradores forman parte de tu negocio desde sus primeros días. César Fernández, director asociado de Talengo, recuerda la neurociencia aplicada a los clientes y colaboradores: «A los primeros puedes ayudarles a que elijan sus productos y servicios, e incluso a conseguir una implicación emocional que los convierta en fans. En el caso de los colaboradores hay que procurar que den lo mejor de sí mismos sintiéndose útiles y partícipes de un proyecto que consideran valioso».

Desde el punto de vista de la gestión, Tinoco apunta que corresponde a los directivos averiguar «qué necesitan sus managers para tratar a sus equipos y crear un clima de confianza, qué elementos afectan a una persona en sentido positivo o negativo o qué medidas provocan un rechazo».

Fernández hace hincapie en la motivación, «que tiene que ver con dos elementos: el sentido y la finalidad de lo que estás haciendo. Por eso es fundamental explicitar y compartir el propósito con tus compañeros o equipo y, además, ponerse en el lugar de la persona a la que vas a proporcionar ese beneficio».

Reuniones que solucionan problemas

La neurociencia tiene también mucho que decir en el apasionante mundo de la reuniones. Es cierto que algunos profesionales abusan en exceso de ellas con el único objetivo de alimentar su ego, pero también es evidente que son necesarias para solucionar problemas.

Hay unanimidad en la duración: no más de media hora. «Las personas no son capaces de mantener la atención más tiempo», afirma Óscar Massó, director de estrategia de Sodexo B&I.

Para dinamizar el cerebro de los participantes, Marta Romo, socia directora de Be-Up, propone utilizar preguntas tomando como referencia a David Rock, padre del neuroliderazgo: «Consiste en lanzar preguntas, después se toma un tiempo de descanso para hacer algo agradable y repetitivo, que no estrese, y se vuelve a reunir al equipo. Las ideas pueden aumentar hasta un 500%, según sus investigaciones».

Pedro Bermejo, licenciado en Medicina explica en su libro Neuroeconomía, que la neurociencia permite establecer las prácticas más adecuadas en cada fase de la reunión: planificación, en la que se define el tema a tratar; organización, que incluye el correcto manejo de los tiempos; la dirección de la reunión; y, para finalizar, resumir los puntos para que todo el equipo pueda memorizarlos y recordarlos.  

De miedos y recompensas 

Se habla de la recompensa y del miedo como los dos canales en sentido opuesto, pero se pueden utilizar en pro de un objetivo. La cuestión es cómo se pueden utilizar –habida cuenta de que ambos provocan un cambio de actitud– para evitar un impacto negativo en la evolución de un negocio. Estas reflexiones te ayudarán a descubrirlo:

* «La recompensa se ha de utilizar con rigor en un marco de logro por objetivos. Es la consecución de un buen rendimiento». Óscar Massó (Sodexo B&I)

* «Las recompensas más efectivas son de naturaleza consciente y poco manipulables». César Fernández (Talengo)

* «Si desactivamos el circuito cerebral del miedo, que es el de la amenaza, y activamos el de recompensa o aproximación, las personas se mueven de forma ágil a hacia la acción». Marta Romo (Be-Up)

* «El recurso al palo y la zanahoria como elemento de control tiene efectos perniciosos, ya que deprecia al profesional». César Fernández (Talengo)

* «Más que una recompensa hay que utilizar el refuerzo positivo, basado en poner atención en aquello que queremos que se repita y en evitar o quitar la atención de aquello que no queremos que se repita». Marta Romo (Be-Up)

Fuente: Expansión

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