¿Cómo se ayuda a generar empleo y retener el talento?, con la Tecnología. ¿Qué Empresas sociales y Startups mejoran la empleabilidad?.

Es la principal conclusión del encuentro Scaling Employment Summit, organizado recientemente en Madrid por Impact Hub, que ha reunido a empresas sociales y startups de diferentes países europeos implicadas en la mejora de la empleabilidad con compañías españolas para intercambiar experiencias. Entre estas se encontraban Grupo Vips, Jobandtalent, DOT, Zankyou, Press42 y Grupo Facthum.

María Calvo, directiva de Grupo Vips y exdirectora de la red de emprendedores sociales Ashoka, explicó en el encuentro cómo la digitalización de muchos de los procesos de su compañía ha sido imprescindible para desarrollar la gestión del talento, “desde el reclutamiento hasta el desarrollo interno de personas, incluyendo la formación”.

“Esto ha permitido –aseguró– implementar los procesos transversales y que cada itinerario sea personalizado, bidireccional y transparente”. La experta apunta que la tecnología “nos permite también extraer datos de todo el procesos para poder tomar decisiones adecuadas y no perder talento”.
Para Pedro Torrecillas, de Jobandtalent, el uso de la tecnología también es clave. Esta empresa de recursos humanos basa su estrategia en el big data y en “la capacidad de que una persona no busque trabajo sino que el trabajo le encuentre a ella”. Para ello, “contamos con una aplicación móvil que indica si alguien está desempleado o dispuesto a cambiar de empleo, un servicio de chat y la posibilidad de incluir videocurrículos”, detalla.

Según Torrecillas, “los avances tecnológicos han cambiado la manera en la que las ofertas de empleo llegan a los candidatos y la forma en la que las empresas contratan”.

Así, “gracias a las aplicaciones móviles de búsqueda de empleo, no hay que ir a un local a entregar el currículum, y con las notificaciones y tecnologías de jobmatching se puede estar constantemente informado de cualquier vacante que surja en un sector”. Por su parte, las empresas “acuden a las plataformas de empleo para comprobar los perfiles profesionales de los candidatos”.

• Adaptarse a los millennials

Eneko Izquierdo, exresponsable del departamento organizacional de Eroski y fundador de la cooperativa de diseño DOT, recuerda que “nos encontramos ya en un entorno hiperconectado, donde la velocidad de los cambios se ha multiplicado y las disrupciones innovadoras que cambian las reglas de juego ocurren en todas las industrias”.

En este contexto, los comportamientos de las personas y, sobre todo, de las nuevas generaciones están cambiando. “Hablamos de millennials como algo del futuro, pero dentro de cinco años van a ser el 80% del mercado laboral, y la cultura de las organizaciones debe adaptarse a ellos”.

Las nuevas pymes se están adaptando rápidamente a la nueva situación. Guillermo Fernández-Riba, fundador de la web de bodas Zankyou, explica que utiliza internet y las redes sociales “para dar a conocer la empresa” y las videoconferencias “para contratar gente a distancia”.

Además, utiliza software para gestionar los procesos de selección, aplicaciones en la nube para facilitar el trabajo de los equipos distribuidos geográficamente y aplicaciones de voz sobre IP para comunicarse de forma económica con sus colaboradores internacionales.

Alex Barrera, cofundador de Press42, Tech.eu y Tetuan Valley, resalta la capacidad de la tecnología para impactar en el futuro del empleo y asegura que “la velocidad de la tecnología va más rápido que el tiempo que necesita un empleado en adaptarse a ella”.

A su juicio, “cualquier empresa que no use tecnología, no ya como soporte, sino como parte fundamental de su estrategia de negocio, está destinada a la desaparición”.

Aunque la tecnología sea de gran ayuda, en esta carrera por retener a los mejores trabajadores, las empresas no deben olvidar que tratan con personas. Por eso, Javier Sevilla, fundador de la consultoría de recursos humanos Grupo Facthum, advierte de la importancia de mantener informado al empleado y potenciar el feedback.

“El director general de una empresa debería estar captando talento el 100% de su tiempo, tanto de manera formal como informal”. Recuerda que “tomar un café fuera de la oficina puede arrojar, a veces, más información sobre una persona que una reunión de trabajo”.

Innovación y empleabilidad

Entre las empresas de marcado carácter social que participaron en el Scaling Employment Summit, celebrado en Madrid, se encontraban las siguientes:

•  Aprendices visuales: ofrece una metodología educativa a través de cuentos para personas con autismo. http://www.aprendicesvisuales.org/
• Bridge for Billions: una incubadora online para convertir ideas en empresas. https://bridgeforbillions.org/
• Fundación Sanders: una empresa que diseña material educativo para reducir la brecha digital orientada a menores en exclusión social. http://www.fundacionsanders.org/
• Fear and fail: un evento periódico centrado en el éxito y el emprendimiento. https://www.fearandfail.com/
• Inhours: portal de empleo de talento joven. http://inhours.com/home/
• Prohire me: plataforma de búsqueda de trabajo. https://prohire.me/es
• Stiftelsen Choice: trabaja en la concienciación sobre salud en población joven. http://www.stiftelsenchoice.se/
• Daycape: plataforma de planificación de actividades de forma colaborativa entre familias y amigos. https://www.daycape.com/
• Proversity: empresa de detección y fomento de talento. https://www.proversity.org/
• Starters for communities: funciona con la nueva mano de obra para la innovación social, las iniciativas de la comunidad, la contratación pública y las empresas sociales. http://www.starters4communities.nl/

 Fuente: cincodias

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Interesante Vídeo: ¿Cuáles son los secretos para entrevistas de trabajo?

Inés Temple, presidenta de LHH-DBM, da algunos 

tips para salir airosos de las entrevistas de trabajo.

 

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Excelente video: Las 10 claves de la empleabilidad

¿Conoces las 10 claves fundamentales 
para conseguir la empleabilidad?

 Peridis nos lo cuenta del mejor modo posible: 
con sus dibujos.

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¿Sábes Autoevaluarte cuando estás en busqueda de empleo?, test de empleabilidad.

Cuando afrontas un proceso de búsqueda de empleo, lo primero que has de tener muy claro es saber qué es lo que buscas y qué puedes ofrecer a quienes pretendan contratarte. De modo que un autoexamen se hace imprescindible

Hay técnicas muy efectivas que te ayudarán a hacerte un autoexamen que determine tus habilidades y preferencias. Los resultados te ayudarán a acotar la búsqueda de empleo y hacerla más eficiente.

Cómo hacerse un autoexamen

Ser crítico con uno mismo, asumir los defectos y carencias igual que se asimilan los éxitos y habilidades, no es nada fácil. Pero, existen herramientas de ayuda para hacerse un auto examen eficaz, efectivo y profesional.

Test de empleabilidad

La empleabilidad es un concepto que se usa para referirse a aquellas cualidades que el mercado laboral está requiriendo de los candidatos a los puestos ofertados: Habilidades sociales, disponibilidad para viajar, proactividad, o capacidades adaptativas son ejemplos de cualidades que es conveniente poseer para tener más garantías de éxito.

Con el Test de Empleabilidad puedes medir tus puntos fuertes y débiles en este aspecto, y hacer tu autoexamen de empleabilidad de forma rápida y sencilla.

Éste test ayuda a la labor de autoevaluación y que se se puede usar ésta herramientas como apoyo en esa labor de autoconocimiento.

 

El test de empleabilidad pretende ayudar a conocerse a uno mismo, estableciendo puntos fuertes y débiles.



Los resultados del test de empleabilidad han de tomarse como medida subjetiva y orientadora. En ningún caso como algo definitivo.

Fuente: Jordi Mañé

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¿Cómo conseguir evitar que tu CV se descarte en las primeras fases?

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Resulta paradójico que contando con un excedente de profesionales disponibles se pueda tener, a simultáneo, la percepción de la existencia de una carestía de talento. Y, lo que es peor, que dicha impresión sea generalizada a nivel mundial.

Llama la atención que en un país como España, en el que escasea el empleo, como lo demuestra que la cuarta parte de la población activa no pueda ejercer su derecho al trabajo, sea posible aducir que, en el pasado ejercicio, 73.000 puestos de trabajo quedaron vacantes, ya fuere debido a desajustes en los perfiles competenciales de los solicitantes o en razón de la carencia de profesionales para determinadas ramas de actividad o por insuficiente experiencia o a causa, también, de las desmedidas pretensiones económicas de los candidatos.

Que algo está fallando lo prueba el panorama desalentador que vaticina que, de seguir así, dentro de 35 años no se podrán cubrir en Europa 35 millones de puestos de trabajo.

Factores críticos de empleabilidad

La empleabilidad cabe entenderse como una competencia que faculta para diseñar, desarrollar y mantener la propia carrera profesional, por lo que no solo se refiere al conjunto de los conocimientos que pueda acreditar un trabajador, también abarca sus capacidades o las destrezas operativas de los sujetos, no pocas veces referidas a la experiencia profesional anterior, e incluye las actitudes, la visión y las motivaciones de las personas; cuestiones, éstas últimas, que son menos permeables a la inferencia en un primer examen curricular.

Si los conocimientos especializados, el manejo o dominio de uno o más idiomas, el prácticum digital y las experiencias profesionales anteriores son accesibles para el preseleccionador, mediante el examen de las solicitudes de los candidatos, otros factores críticos, constitutivos del índice de empleabilidad, como la disponibilidad de los sujetos, su entusiasmo, la flexibilidad, la orientación a resultados, la capacidad de servicio o la sensibilización hacia los clientes, su seguridad e iniciativa, la tendencia a colaborar y sus habilidades de comunicación y la predisposición a trabajar en equipo no resultan tan transparentes y todavía lo son menos cuando la criba inicial se realiza con ayuda programada y sobre la exclusiva base de criterios automatizados.

Filtros automáticos 

El mercado oculto de empleo, que reduce el número de las ofertas disponibles, exigiendo de los profesionales una alta capacidad de prospección, y el exceso de demandantes, que obliga a realizar preselecciones masivas mediante el etiquetado y la programación de filtros automáticos, son barreras objetivas preliminares que dan pie a pensar que las estrategias de networking encaminadas a desvelar oportunidades de empleo y la capacidad para adecuar solicitudes y currículos a las ofertas de trabajo son habilidades que es necesario adquirir para no restarse oportunidades laborales.

Cuando el 43% de los candidatos son descartados en la fase previa a los procesos de selección, tenemos un dato objetivo que nos informa que es absolutamente prioritario reconsiderar la importancia del resumen profesional, como también reviste trascendencia ajustar a las ofertas los perfiles digitales que los candidatos a un empleo –y ese 12% de trabajadores que albergan el propósito de cambiar de empresa- hayan dispuesto en abierto. El caso es que tanto la deficiente gestión del círculo de contactos como la premura curricular y la deficiente cumplimentación del perfil profesional reducen el gradiente de empleabilidad.

Medidas preliminares

Cuando se anteponen obstáculos, que es preciso superar antes de poder presentar evidencias, argumentar de viva voce y demostrar en directo la propia valía, no queda otra alternativa que tomar conciencia para articular estrategias que ayuden a franquear dichas barreras; de lo contrario no se tendrá oportunidad alguna de hacer valer la propia candidatura en toda su extensión.

El dominio de uno o más idiomas y la edad se encuentran entre los primeros filtros de exclusión en los sistemas de cribado de candidaturas, como también lo están el nivel de progreso de los sujetos en el entorno digital y el lugar de residencia, bajo supuestos de movilidad geográfica. La experiencia idéntica o afín, en actividades especializadas, lleva tiempo incorporándose en los portales de empleo como mecanismo previo de preselección que permite descartar directamente, tanto por defecto como por exceso. Si la falta de cualificación es motivo objetivo de descarte, la sobrecualificación –hay que decirlo- tiene muy mala prensa, debido a la inquietud que suscitan aquellos profesionales que tienen posibilidades reales de aspirar a mejores posiciones y cuya empleabilidad gana enteros por el solo hecho de encontrarse activos; oportunidad que no les van a brindar ante el riesgo de una futura –y previsible- pérdida de talento.

También las aspiraciones económicas de los candidatos han ganado adeptos entre los reclutadores, en tanto que parámetro de descarte. Un acertijo que se pide resolver a ciegas con la pretensión de eliminar a quienes se valoran poco, o muy poco, y con la intención de desembarazarse de quienes exceden los cálculos salariales previstos por la empresa, pues se tiende a pensar que, antes o después, la merma retributiva o los menores ingresos serán una fuente de insatisfacción que incidirá negativamente en la adaptación del profesional y terminará socavando su compromiso inicial.

Parece claro, entonces, que una de las estrategias al alcance de los pretendientes a un empleo será estudiar su propia candidatura, determinar puntos fuertes y áreas de mejora, corregir deficiencias, apalancar fortalezas, conocer el sector al que pretenden incorporarse, estar al corriente de las tendencias en su campo de actividad, adquirir cierta cultura general sobre el mercado de empleo e investigar la marca empleadora de la que aspiran llegar a formar parte, lo que les dará pie para replantearse cómo mejorar su índice personal de empleabilidad.

Barreras de tránsito 

Superados los primeros filtros, la competencia profesional es el principal escollo que se les pide superar a los candidatos para ser considerados empleables. Ello implica, entre otras vicisitudes, que habrá que acreditar experiencias cercanas o similares y que habrá que demostrar que se tiene potencial, resultará necesario probar que se cuenta con conocimientos y capacidades y se tendrá que “estar en perfil” o conseguir arrojar una imagen que concuerde con la prevista por los empleadores, para lo cual se les invitará a resolver pruebas psicotécnicas, tendrán que responder cuestionarios, deberán enfrentar ensayos situacionales, necesitarán afrontar entrevistas personales o grupales y habrán de superar otros exámenes hasta quedar retratados en todas las dimensiones de análisis previstas para el caso.

Llegados aquí convendrá abrir un paréntesis para aclarar que la introducción de preguntas capciosas o de pegas por parte de los solicitantes, en cualquier fase del proceso, y los desajustes menores en historiales y perfiles pueden hacer declinar candidaturas, o dejarlas en suspenso, en aplicación de la máxima: “Ante la duda (sobre los candidatos), abstenerse (de recomendarlos)”. La buena disposición, la disponibilidad y saber aguardar para preguntar, lo que proceda cuando sea oportuno exponerlo, es una táctica acertada para no sembrar indicios de incertidumbre sobre uno mismo.

Elementos diferenciadores 

Solicitudes y currículos ya no se llevan en mano ni se soportan en papel. Para desmarcarse de los lugares comunes, resulta necesario aprender a destacar los puntos fuertes y los elementos diferenciales de la propia candidatura, sorteando la uniformidad de los formatos precargados en las plataformas digitales, centrando los contenidos que se consignan y ajustándolos de conformidad con los posibles criterios de criba, que será conveniente tratar de anticipar.

La relación de conocimientos y el relato experiencial es la manera tradicional de exponer los propios méritos, sin embargo, al ir avanzando en los procesos de selección, son muy pocos los candidatos que adicionalmente ofrecen, por ejemplo, un libro profesional en el que se recogen los logros alcanzados en el desarrollo de su actividad, siendo ésta una carta de presentación basada en evidencias que, si bien es habitual en sectores vinculados a la realización artística, todavía no ha sido adaptada para la búsqueda de empleo cuando, a la postre, cualquier oficio entraña llevar a cabo actividades, ejecutar proyectos o la realización de misiones de una u otra naturaleza, pero susceptibles de ser relacionadas, por lo que nada impide, ni tan siquiera el principio de confidencialidad, levantar registro de ello mediante la confección de una memoria de actividades que, llegado el caso, no resultará imposible traducir a crónica o relato pensado para terceros.

En un tiempo en el que todavía el video-currículum no es una práctica generalizada, la elaboración de un guión fuera de lo común puede representar una ocasión para destacar. Y, si lo pensamos detenidamente, la narración de historias no tiene por qué considerarse una técnica reservada para las empresas, como tampoco la creación de un breve discurso de presentación tiene por qué circunscribirse a la esfera del emprendimiento. Incluso el aprovechamiento de la narrativa documental no tendría por qué excluirse de los sumandos a disposición de los profesionales para incrementar su nivel de empleabilidad. Que resulte menos fácil o más difícil es otra cuestión.

En definitiva, y a pesar de los argumentos económicos, demográficos o educativos, lo que es una realidad es que no estamos gestionando el mercado laboral con eficacia. Si bajo el punto de vista social deberíamos conseguir una mayor implicación de las fuerzas públicas para proporcionar a los ciudadanos las condiciones necesarias para ejercer su derecho al trabajo, desde una perspectiva empresarial no deberíamos permitirnos incurrir en la contradicción de reconocer la existencia de una crisis de talento mientras una cuarta parte de las empresas admite no estar haciendo algo para subsanarlo.

Ahora bien, la empleabilidad, siendo un constructo social y dinámico, que fija la frontera entre los trabajadores aptos e ineptos, respecto de las situaciones fluctuantes por las que se encuentra afectado el mercado de trabajo, es ante todo una competencia de los sujetos, que alude al conjunto de condiciones que tiene que reunir un trabajador para satisfacer las exigencias inherentes a un puesto de trabajo, tener ocasión de ser considerado susceptible de contratación, ser capaz de diseñar su propio progreso profesional y aprender a gestionar sus oportunidades laborales para poder mantenerse en activo; lo que es responsabilidad suya lograr. De nada sirve “valer” si no se acierta a comunicarlo ante el supuesto de tener encontrar una oportunidad para emplearse o para crecer profesionalmente. La empleabilidad no es un concepto estático, es una cualidad cambiante, sujeta a nuevas prácticas y tendencias y dependiente de novedosos escenarios que requieren desarrollar otras habilidades, lo que está en la mano de cada uno conseguir, ya sea por cuenta propia o ajena.

Fuente: jvillalba

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¿Cómo tienes que prepararte para las ofertas de empleo que llegarán éste año?

La reinvención profesional es posible, y siempre hay una oportunidad de cambiar de trabajo si sientes que de verdad es tu momento. Éste año es una nueva ventana de oportunidad para este cambio, para crear tu propio empleo, o modificar la vida que llevas en tu actual ocupación o empresa.

Crea una nueva posición y gana empleabilidad

Lo primero que debes tener en cuenta es que hoy tu carrera profesional está en tus manos, no en la de los empleadores. El cambio profesional que puedas iniciar implica la necesidad de ser muy flexible. Esto incluye aspectos como la ubicación geográfica, la disposición a moverte e incluso a cambiar de sector y de profesión. Y, por supuesto, la posibilidad de adoptar nuevas fórmulas laborales, sin ceñirte únicamente a la empresa tradicional.

Tu respuesta a un mercado laboral que cambia casi cada día es que te conviertas en un nuevo tipo de profesional que desarrolla competencias y que aplica nuevos métodos de búsqueda, porque está claro que el mero envío de currículos, la consulta de portales de empleo o la misma presencia en las redes sociales, no son tan eficaces como eran.

Haz un diseño previo de tu futuro profesional

¿Qué preparativos puedes hacer antes de iniciar la aventura del cambio? Para ser más eficaz, conviene que centres tu búsqueda en aquello que sabes que se te da bien, para lo que vales.

Analiza qué proyectos has realizado; en qué has sido especialmente talentoso; y en qué has disfrutado.

Pero también debes mirar hacia delante: visualiza tu futuro profesional, y que éste resulte retador e ilusionante. Piensa qué te gustaría estar haciendo dentro de 10 ó 15 años.

Tu carrera profesional está en tus manos y no en la de los empleadores. Debes ser muy flexible

En el caso de aquellos que buscan su primer empleo, los preparativos deben encaminarse a incrementar la eficacia y a enfocarse adecuadamente antes de decidir qué carrera elegir; qué profesión o sector escoger. Recuerda que entre las decisiones más importantes están qué vas a estudiar y a qué te quieres dedicar en tu vida profesional. Desgraciadamente, ambas se toman en un momento en el que no somos suficientemente maduros para decidir. Sin olvidar que casi nadie puede aconsejarnos hoy sobre este asunto, teniendo en cuenta la velocidad a la que cambia el mercado laboral.

Pero además, como si fueras una empresa, debes analizar cuáles son las profesiones emergentes y las tendencias de mercado que te ofrecen datos objetivos sobre tus nuevas oportunidades profesionales.

Plantéate incluso si la profesión que has escogido tiene futuro o va a desaparecer; si el mercado va a necesitar los mismos profesionales; o si eres realmente bueno en lo tuyo. Quizá tengas que cambiar de vocación y buscar el desarrollo personal en otra actividad.

Traza un plan de acción -un plan de negocio- en el que vendas adecuadamente tus capacidades.

¿De verdad crees que controlas tu currículo?

La cuestión es si realmente seremos capaces de pilotar nuestra propia empleabilidad. Hay quien piensa que en un mundo interconectado como el actual, resulta cada vez más complicado controlar nuestro propio currículo. Éste pasa de ser meramente descriptivo a convertirse en cualitativo y, para bien o para mal, somos cada vez más transparentes. En el CV importa lo que dices, pero cada vez más lo que dicen de ti aquellos que te rodean y conocen, porque somos lo que nuestros amigos (sobre todo en las redes sociales) creen que somos; lo que valen y pesan nuestras interacciones; la imagen que damos. Y esto conforma nuestra reputación profesional. Resulta determinante cuando inicies un cambio o busques un nuevo trabajo. Se tiene cada vez más en cuenta la información sobre tu trayectoria de vida.

Además, debes tener en cuenta que para los empleadores resultan cada vez más irrelevantes tus éxitos pasados y la forma tradicional en la que sueles venderlos, porque la historia laboral anterior en otra empresa no suele repetirse. Si vas a iniciar una nueva aventura, esto es determinante en tu búsqueda.

Y si el mercado te pide otras habilidades y capacidades profesionales y exige que adoptes nuevas fórmulas de búsqueda de trabajo, también tienes que tener muy presente que las ofertas de empleo tienden a dejar de ser como siempre han sido. Prepárate para diferentes reclamos que responden a una manera diferente de reclutar y que demuestran una capacidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía.

El embrujo (con riesgos) de las nuevas profesiones...

La velocidad a la que cambia el mercado laboral se traduce en la aparición de nuevas profesiones y en la necesidad de perfiles nunca vistos. Ya se sabe que las ocupaciones que tendrán éxito en los próximos cinco años aún no existen, pero has de tener cuidado con el embrujo que pueden causarte denominaciones originales que se refieren a puestos inéditos que quizá no sean la panacea cuando se busca empleo en un entorno laboral que exige estrategias diferentes.

Debes plantearte si los trabajos con éxito -muchos de los cuales ni siquiera existen hoy- son sostenibles y perdurarán en el tiempo o te dejarán estancado, tras perder peso, influencia y utilidad.

Debes aportar un nuevo valor y presentar nuevas credenciales profesionales

En ciertos casos, esos nombres originales para designar profesiones inéditas -a veces son sólo funciones- no resultan positivos ni para las empresas ni para quienes deciden dedicarse a ellas.

Debes tener en cuenta que muchas de las posiciones tradicionales se mantendrán, pero irán cambiando y hay que estar en constante adaptación, en formación permanente. Y eres tú quien debe ocuparse de estar en la cresta de la ola.

Tampoco es fácil distinguir entre lo que es y será una nueva profesión y lo que tan sólo es una función o tarea temporal a la que la tecnología vigente en el momento obliga.

La tecnología va muy rápido, y hoy todo lo nuevo se queda viejo enseguida. La que se considera ocupación de futuro, mañana puede ser algo innecesario.

... Demuestra que necesitas nuevas capacidades

Todo lo dicho anteriormente nos conduce a la necesidad de contar con nuevas capacidades y habilidades profesionales que vienen a ser algo así como la lista de la compra de las empresas que acuden al supermercado del talento. O las tienes, o estás fuera del mercado y de las exigencias básicas de las organizaciones que ofrecen empleo.

Debes estar preparado para hacer las cosas de un modo muy diferente a como las hacías hasta ahora. Si tu objetivo es el cambio, no te queda más remedio que aportar un nuevo valor y presentar esas nuevas credenciales profesionales adaptadas al nuevo mercado de trabajo.

Aquí entra en juego la adaptabilidad, el autoaprendizaje, la capacidad de reciclaje o la habilidad multidisciplinar, que tienen mucho que ver con la capacidad para trabajar en un entorno cambiante.

También la flexibilidad -citada anteriormente- y la polivalencia, que es la capacidad de trabajar en diferentes puestos, de ser un comodín y de demostrar flexibilidad funcional.

La creatividad, la innovación, las habilidades relacionales y comunicativas, se relacionan con una faceta internacional relevante, que lleva a manejarse y a ser eficaz en diferentes culturas en sentido amplio.

¿Cuál es la primera impresión que das en las redes sociales?

Cultivar una actividad solvente y real en las redes sociales es crucial hoy para buscar empleo. El rastreo de tu vida personal y profesional en LinkedIn, Twitter o Facebook forma ya parte del proceso habitual de selección que desarrollan las empresas y los reclutadores.

Es indudable que las redes sociales están afectando a la forma de contratar -hoy se pueden incluso analizar los Me gusta de Facebook para sacar conclusiones- pues aportan más transparencia en el acceso a la información personal y profesional, y permiten acceder a los candidatos de forma más rápida y directa. También las compañías pueden transmitir información sobre sus actividades, cultura corporativa e intereses de una forma más eficiente.

Igual que hasta ahora te preocupabas de la primera impresión que ofrecías en una entrevista de trabajo, deberías ocuparte de la que transmites en las redes sociales, y si los errores que cometes en ella tienen remedio. Esa primera imagen que ofreces en el mundo dospuntocero puede cambiar también tu vida profesional y tu aventura de reinvención laboral.

Dos obstáculos cruciales que debes salvar en tu búsqueda

Quizá te sorprendas al descubrirlo, pero en tu búsqueda de empleo y en tu aventura de cambio podrás advertir la creciente importancia que tiene el hecho de contratar por contactos y experiencia, por reputación (marca personal) y confianza.

Analiza cuáles son las profesiones emergentes y las tendencias que ofrecen oportunidades

A esto se añade que apenas un 20% de las ofertas de trabajo está visible. Debes plantearte la búsqueda y el cambio profesional sobre la base de que el porcentaje de ofertas ocultas tiene cada vez más peso y de que, aparentemente, sólo un círculo reducido tiene acceso a ellas: algunos expertos hablan de grupos cerrados de candidatos a un puesto. Podría ser una especie de elite en la que figuran aquéllos que están superrelacionados, y que van rotando de empresa en empresa.

Es momento de pensar en un networking que te permita acceder a esas ofertas de trabajo ocultas y de tener en cuenta que la cantidad no sirve si tus relaciones son de baja calidad. Determina quién merece la pena y a quién puedes considerar como contacto eficaz en este nuevo escenario de búsqueda.

Pero aún hay más. Quizá tu proceso de cambio no surta efecto si no eres capaz de acceder a una especie de reciclaje profesional que cada vez más agentes del negocio del reclutamiento se han decidido a brindar. Porque los cazatalentos, consultoras, empresas de empleo temporal o plataformas de selección tienden ya a añadir a sus funciones habituales la de dar un plus de capacitación a los candidatos que luego presentarán a las compañías, para que éstos resulten adecuados a sus exigencias y necesidades. Este es el segundo obstáculo: si no consigues formar parte de ese grupo, tus posibilidades de éxito podrían verse reducidas.

Fuente: Expansión

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Magnífica Presentación visual y vídeo en las Jornadas de Empleabilidad para colectivos vulnerables: La Ocupabilidad en tiempos precarios.

El pasado 12 de mayo, en las XIV Jornadas de Empleabilidad de Salamanca se presentó la ponencia "La ocupabilidad en tiempors precarios", realizandose un análisis, en términos del modelo de análisis de ocupabilidad, de las diferentes variables que pueden incidir en las probabilidades de empleo de las personas, haciendo especial énfasis en los condicionantes que suponen, en términos de precarización, los cambios normativos recientes.

                    

El siguiente vídeo relaciona muy bien el tema tratado:

Fuente: Blogempleo.org

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