Si quieres optar a ese puesto deseado, deberías tener en cuenta que hay límites en la entrevista con el reclutador que no puedes traspasar por nada del mundo.
Te contamos cuáles son:
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martes, 13 de septiembre de 2016
viernes, 9 de septiembre de 2016
Cuando te descartan en un proceso de selección de empleo, ¿ Sabes las razones del por qué no te lo comunican?
¿Por qué no me comunican que estoy descartado?
Te habrá pasado casi seguro, da igual el perfil que tengas, por desgracia esta mala práctica dentro del departamento de Recursos Humanos es habitual.
Ya sea por sensibilidad o estrategia (o una mezcla de ambas) creo que los departamentos de RRHH son cada vez más abiertos, más responsables, más comunicativos y más comprometidos con el candidato, aunque queda mucho camino por hacer.
Ya sea por sensibilidad o estrategia (o una mezcla de ambas) creo que los departamentos de RRHH son cada vez más abiertos, más responsables, más comunicativos y más comprometidos con el candidato, aunque queda mucho camino por hacer.
Con este artículo se explica algunas de las razones por las que los reclutadores no dan el feedback oportuno a los candidatos después de la entrevista de trabajo, aunque más que razones son excusas. Espero, al menos, te sirvan para conocer qué hay detrás de ese silencio que crea esa incertidumbre tan incómoda y hasta dolorosa.
Razones excusas por las que un reclutador no comunica que has sido descartado:
Técnico de Selección: Puesto de trabajo orientado a resultados.
Esta razón se da sobre todo en empresas de selección o consultoras tecnológicas cuyo negocio está vinculado directamente al reclutamiento.
El reclutador es medido por objetivos, procesos cerrados (facturados) y candidatos incorporados, no por como realiza su trabajo. El sistema contribuye a que el técnico de selección pierda de vista todo aquello que no contribuye directamente, y a corto plazo, a conseguir ese resultado por el cual será medido, evaluado y recompensado.
No me malinterpretes, con esto no quiero quitarle responsabilidad al reclutador y culpar a la organización que estimula el resultado y se despreocupa del proceso, digamos que es una responsabilidad compartida.
Volumen de trabajo.
Es cierto que el volumen de trabajo y la presión en determinadas organizaciones son fuertísimos. Recuerdo mi etapa en una consultora tecnológica, teníamos reuniones de seguimiento diarias, para reportar uno a uno, de los procesos que estábamos gestionando, eran reuniones muy duras.
Jornadas de más 12 horas. Tanta carga de trabajo y presión por llegar a los objetivos hace que el reclutador entre en una dinámica en la que, difícilmente, piense en el candidato que hay detrás esperando una respuesta.
El puesto vacante queda temporalmente paralizado
Esto es más habitual de lo que parece, por una infinidad de casuísticas diferentes el proceso puede paralizarse temporalmente, algunas veces, el parón que iba a ser de poco tiempo, se alarga demasiado, al no contar con una previsión del tiempo de parón que poder ofrecer al candidato, el reclutador espera a que este se reactive definitivamente, haciendo que la espera se alargue demasiado tiempo. A veces la vacante acaba por cancelarse pero ha pasado tanto tiempo que dar una explicación a esas alturas no parece adecuado.
Procrastinación de tareas poco agradables
La dinámica del trabajo y la tendencia a retrasar aquellas tareas más desagradables hace que vayas atrasando el mail con la mala noticia hasta caer en el olvido. Hace poco, David, uno de mis clientes me contaba que en una ocasión preguntó a un Head-hunter, ¿por qué es tan poco habitual que se informe al candidato si está descartado?. y para sorpresa de David, el Head-hunter le contestó –“que porque a los seres humanos no nos gusta dar malas noticias”…sin comentarios.
No hay prisa por cubrir la vacante o no se tiene muy claro el perfil que se busca
En algunas ocasiones ocurre que la empresa quiere evaluar qué tipo de candidatos existen en el mercado para una posición nueva o poco definida y se chequean diferentes perfiles sin un objetivo claro y definido. Aparece un Gerente por la puerta de RRHH y suelta una lista interminable de requisitos deseados y dice “mirad a ver que podéis encontrar y vamos viendo…”. Esto se traduce en nada, lógicamente sino estás buscando nada en concreto ¿qué esperas encontrar? Se lanza un proceso de selección muy genérico, que abarca diversos perfiles, como no hay objetivo claro el proceso se va alargando porque no aparece el “mirlo blanco”, los candidatos entrevistados no son descartados porque no tienes criterios definidos para hacerlo y el proceso se queda en el limbo.
Vacante pendiente de la aprobación de un proyecto
Te pongo en situación, la empresa llega a un principio de acuerdo verbal con otra empresa para un proyecto. Como es habitual todo es relajado hasta que se firma el acuerdo y entonces todo es para ayer, ante este contexto la primera empresa lanza un proceso de selección para ir ganando tiempo y cuando se confirme el contrato tener varios candidatos aptos entrevistados que permitan ejecutar el proyecto en tiempo. Lo que pasa es que, al final, el proceso de toma de decisiones y negociaciones, entre ambas empresas, no va al ritmo esperado, se dilata, se frena, se reactiva, se vuelve a frenar, y mientras tanto el candidato espera una respuesta que no llega.
Esperando respuesta del candidato seleccionado
También ocurre que se selecciona a un candidato que se muestra dudoso, pide tiempo para reflexionar la propuesta antes de dar la respuesta definitiva.
Esta situación le genera incertidumbre a la empresa (el candidato puede finalmente rechazar la oferta en el último momento) por lo que mantiene a otros candidatos en espera, pero no sólo hasta que el primero toma una decisión, en algunos casos espera los 15 días (o lo que corresponda) de preaviso hasta su incorporación definitiva. Al final ha pasado tanto tiempo que el reclutador cree que no tiene sentido una comunicación tan tardía.
Falta de sensibilidad y empatía con el candidato
Sin comentarios.
Ausencia de algún participante en la toma de decisiones del proceso de selección
Alguna de las personas que debe tomar parte activa en la toma de decisiones está ausente, ya sea por vacaciones o por baja laboral. Esperar a su vuelta repercute en la comunicación a los candidatos entrevistados.
El cliente no responde o dilata la toma de decisiones
Esto es habitual en las empresas de selección, envían candidatos a la empresa cliente, pero esta dilata la toma de decisiones o bien quiere seguir viendo candidatos porque no la convence ninguna de las alternativas presentadas.
Vacante recurrente
Este factor se da con frecuencia en consultoras de outsourcing tecnológico y ETTs. Estas empresas tienen vacantes recurrentes, por ejemplo un Programador J2EE, tiene una oferta colgada en Infojobs de forma permanente, aunque en ese momento no tenga un proyecto-cliente concreto para ofrecer a los candidatos, pero sabe con seguridad que irán entrando solicitudes para ese perfil, entrevistan a los candidatos proactivamente con la esperanza de que entre un proyecto a corto plazo y, mientras, dejas al candidato en espera.
En otras ocasiones el reclutador sí presenta a los candidatos a lo diferentes proyectos que van surgiendo, pero no informará al candidato hasta que, en uno de estos procesos, quieran verle para una entrevista.
“Si no nos ponemos en contacto contigo en el plazo de 2 semanas, debes entender que has sido descartado”
Creo, o quiero creer, que este tipo de frases ya no se escuchan; en mi etapa de prácticas si se usaban, ya entonces me parecía una respuesta irrespetuosa e insensible.
Dejar la responsabilidad del seguimiento en manos del candidato
En otras ocasiones se le dice al candidato que se ponga en contacto con el reclutador para solicitar información del estado de su candidatura.
Esta opción no me parece mal, yo lo suelo hacer pero debe ir acompañada de una actitud proactiva por parte del reclutador. Es decir, se le debe dar al candidato la confianza para que pasado un tiempo prudencial haga un seguimiento de su candidatura, pero no hay que esperar a que el candidato tome la iniciativa, si se tiene novedades se deben comunicar proactivamente y si no se tiene novedades también se debe comunicar.
Para las personas la incertidumbre es peor que la certeza de una mala noticia.
Fuente: Jose (orientacionparaelempleo)
lunes, 8 de agosto de 2016
jueves, 4 de agosto de 2016
Extraordinario Cortometraje sobre el estrecho margen entre el Reclutador y el candidato: Recursos Humanos
miércoles, 20 de julio de 2016
¿Cuál es la realidad actual en la búsqueda de empleo?: Video sobre Posicionamento y networking
martes, 12 de julio de 2016
¿Cómo debes reaccionar frente a que te rechacen en la búsqueda de empleo?
4 maneras de hacer frente a los rechazos al buscar trabajo:
Fuente: EuropaPress
jueves, 26 de mayo de 2016
miércoles, 27 de abril de 2016
lunes, 25 de abril de 2016
Interesante Vídeo: ¿Cuáles son los secretos para entrevistas de trabajo?
Inés Temple, presidenta de LHH-DBM, da algunos
tips para salir airosos de las entrevistas de trabajo.
viernes, 15 de abril de 2016
¿Cuáles son las principales claves en una Carta de Presentación que te llevarán a conseguir un empleo?
El Currículum y la Carta de Motivación se deben complementar. Para algunos puestos la Carta de Presentación es incluso más importante que un buen Currículum.
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El objetivo de toda Carta es sobresalir, diferenciarse del resto.
Para el reclutador es una tarea pesada revisar cientos de candidaturas, todas suficientemente potentes como para asumir con garantías formar parte de la elite de la firma, ¿Qué marcará, entonces, que el reclutador se incline hacia unos candidatos? La respuesta vuelve a ser la diferenciación, y ¿cómo se consigue esa diferenciación si todos los candidatos poseen un nivel top?
La mayoría presentará la Carta de Motivación típica: “A quien corresponda, le escribo para solicitar la posición X en su empresa. Como podrá comprobar en mi CV mi trayectoria profesional ajusta muy bien con la posición ofertada”, bla, bla, bla…, aburrido y estándar.
Si la Carta de Presentación es aburrida para el lector, es porque no se ha preocupado lo suficiente por trabajar su Carta de Motivación, no ha realizado el esfuerzo necesario por diferenciarse, trasmitir emociones y mostrar interés real por la firma.
Ejemplo de encabezamiento:
Me interesé por su firma tras asistir a la conferencia de XX en Madrid en 2012, me impresionó como su filosofía corporativa había cambiado la vida de su equipo directivo, desde entonces me apasiona “nombre del sector”, asisto a todos los eventos, me relaciono con profesionales del sector y mi objetivo es claro, formar parte del equipo de “nombre de la empresa” y vivir el día a día con la misma pasión que…
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Céntrate en interesar e impactar al reclutador.
Ten en cuenta que en este punto, ya, no importan tu trayectoria profesional o tu expediente académico, son lo que son, no puedes mejorarlos. Pero puedes controlar el grado de interés que muestras al reclutador a través de tu Carta de Presentación y Currículum. Si no puedes ser el candidato más cualificado para el puesto, puedes ser el que más actitudes, entusiasmo y pasión trasmitas, y esto es muy valorado por las grandes empresas. La formación y experiencia se adquieren, pero la actitud y la pasión tienen que venir de serie.
Ejemplo:
…Los dos años siguientes fueron de una intensidad brutal. Pasé a liderar una corporación presente en 20 países […] Un gran reto, que puso a prueba mi capacidad para gestionar el cambio […] y reafirmar porque amo tanto esta profesión…
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Contar una historia.
Es muy difícil que el lector se desenganche de una buena historia, contada con pasión y coherencia, las historias conectan a nivel emocional con el lector.
Ejemplo:
Mi gran ilusión era continuar y hacer crecer la empresa de mi padre, por eso me matriculé en Ingeniería Informática, tras cursar la asignatura de Administración para Pymes, me apasionó tanto, que tuve claro mi siguiente paso, estudiar un MBA…
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Cada carta debe ser única y diferente a las que escribas a otras empresas.
Ejemplo:
Formar parte de “nombre de la empresa” significa trabajar con las compañías más innovadoras a nivel internacional, compartir ideas con los creativos más importantes y desarrollarme profesionalmente a un ritmo único…
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¿Qué poner en los primeros párrafos?
Importantísimo. Demostrar que has hecho tus deberes y conoces la empresa. ¿Por qué quieres trabajar para esa empresa en particular? ¿Cuál es tu razón? ¿Por qué estás tan seguro de la elección? Las respuestas a estas preguntas son importantes pero, lo es aún más, demostrar que has pensado seriamente en ello.
Recuerda que los primeros párrafos son esenciales para impactar y generar interés. La regla de oro, como en cualquier tipo de comunicación, es poner al comienzo la información más importante, porque nunca tendrás la garantía de que el reclutador (lector) leerá toda la Carta de Presentación completa.
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Hacer un trabajo de networking previo.
Y menciona a estos contactos en la carta de presentación para reafirmarte en tu interés (lógicamente pide autorización previa para mencionar sus nombres).
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Habla de tus logros, explica en qué eres bueno y cómo esto repercutirá en la empresa.
Si has logrado grandes éxitos pero no han sido en empresas de renombre, puede que estos éxitos pasen desapercibidos en el Currículum, ya que el reclutador lo escaneará buscando palabras clave (compañías de renombre, Universidades y escuelas de negocio de prestigio). Pero si previamente has incluido esos logros en tu Carta de Presentación no pasarán desapercibidos aunque no cuentes en tu trayectoria con estas marcas de prestigio.
Ejemplo:
…como Director General Adjunto lideré el proceso de cambio de cultura, modelo de gestión y modelo de negocio. Pasamos a las tiendas asociadas al modelo franquicia, en la sede se constituyó un centro de compras, optimizamos la logística, realizamos campañas de comunicación y captación, logrando abrir 100 franquicias en España y 30 en Portugal, pasando de facturar 30M€ en 2007a 115M€ en 2014…
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Estructura básica de la Carta de Presentación.
Presentación: aquí es donde debes mostrar interés por la empresa.
Quien eres: resumen de los puntos más relevantes de trayectoria (puestos, logros, responsabilidades) y formación.
Objetivo profesional: habla una vez más de la empresa y cómo encaja ésta en tus objetivos profesionales.
Ratifica tu interés.
Despedida y agradecimiento.
En conclusión
Una carta de presentación se divide en tres partes Yo, Tú, Nosotros. Debe contarse como una historia, trasmitiendo entusiasmo, mostrando un interés especial por la empresa en cuestión. Debes hablar de los logros más importantes, tus puntos fuertes y como entrar en la empresa contribuye a tus objetivos profesionales.Con frecuencia, las cosas que mejor funcionan son las cosas que la mayoría de la gente no está dispuesta a hacer. Este es el motivo de que funcionen, la mayoría de la gente no está dispuesta a hacer el esfuerzo para destacar, por lo tanto si tú sí estas dispuesto a realizar ese trabajo extra tendrás más oportunidades que el resto que no lo está.
domingo, 10 de abril de 2016
lunes, 4 de abril de 2016
¿Qué consejos debes tener en cuenta para que el reclutador se fije en tu Curriculum?
Pasa muchas veces que cuando vemos una oferta en la que encajamos, nos apuntamos pero no nos llaman. No lo entendemos ya que estamos convencidos que cumplimos todos los requisitos del puesto. Esto nos genera frustración, baja autoestima, sentimientos negativos, etc … ¿Pero, estamos convencidos que para el reclutador es tan evidente que encajamos?
Poneos en la piel del seleccionador. Ha publicado una oferta, busca un perfil determinado con sus requisitos indispensables. ¿Qué es lo que le va a convencer de vuestro curriculum?
Os dejo algunos consejos que tenéis que tener en cuenta cuando enviéis vuestro curriculum:
2. Siempre incluir un texto de presentación: Utilizar los campos libres para comentarios o los emails que enviamos para presentarse profesionalmente. Os aconsejo que además de incluir vuestra experiencia, habilidades y competencias, analicéis la oferta para saber cuales son los requisitos que buscan y os apoyáis en ellos para venderos. De esta manera, sin todavía leer el curriculum, el reclutador sabrá que le encajáis.
3. Datos de contacto: Importante, que os puedan contactar con facilidad. Revisar que vuestro email, número de teléfono y enlace al perfil de LinkedIn son correctos y bien visibles.
4. Nombrar el CV: Nombrar vuestro cv para que este refleje tanto vuestro nombre como el puesto de trabajo. No vale un Pepita_cv o Curriculum_enero2012. Entre muchas formulas, a nosotros nos gusta esta: NombreApellido_cv_tituloOferta como por ejemplo PepitaPerez_cv_directormarketing.
5. El curriculum: Nuestro curriculum tiene que representarnos como el candidato adecuado. Es importante personalizarlo a la oferta. Incluir un Título Profesional que esté directamente relacionado con la oferta, adaptar el abstracto e incluir las competencias y requisitos imprescindibles para este puesto. Recordar que toda esta información viene en la descripción de la oferta.
Si tomáis en cuenta estos cinco consejos, y realmente encajáis con el puesto de trabajo, seguramente recibiréis esa llamada tan ansiada. Ahora sí, aquí no termina todo, tenéis que venderos en la entrevista de trabajo…
jueves, 24 de marzo de 2016
Nuestra carta de presentación para encontrar trabajo: El Currículum Vitae
El currículum o currículo, es la piedra angular de nuestro proceso de búsqueda de empleo. Por este motivo, merece la pena invertir tiempo en prepararlo, pues muchas candidaturas son descartadas precisamente por no contar con un buen currículum, y no porque el candidato no cuente con las competencias exigidas para el puesto.
El reclutador, diariamente revisa una cantidad importante de curriculums y algunos de ellos no cumplen con los requisitos básicos que ha de tener un buen curriculum.
1- Brevedad. Tu currículum no debe ocupar más de 2 folios, siendo lo ideal condensarlo en 1 sola hoja. Un reclutador recibe, probablemente, cientos de currículos al día y necesita leerlos en el menor tiempo posible. Realizará un vistazo general y por ello puede percibir negativamente los currículos muy extensos.
2- Cuida la presentación. Un currículum ordenado, limpio y con lenguaje claro y sencillo, es mucho más atractivo para el que lo lee. Utiliza frases cortas y directas, así como ser coherente en el formato. Por ejemplo, todos los encabezados pueden ir en mayúscula, negrita y un formato de letra estándar y profesional.
3- Estructura la información. En general, un currículum debe contar con los siguientes apartados:
- Información de contacto. Nombre, apellidos, teléfono, e mail. Si tienes blog o redes sociales profesionales (Twitter, Linkedin), no dudes en incluirlas.
- Descripción profesional. De forma muy breve, presentaremos nuestra candidatura. Por ejemplo: “Soy un joven de 30 años con dilatada experiencia en atención al público y orientación a las necesidades del cliente. He trabajado como dependiente, teleoperador, cajero y responsable de ventas y estoy muy interesado en seguir desarrollando mi carrera profesional en este ámbito, en una empresa como XXXX”.
- Formación académica. Es la que define nuestros conocimientos: enseñanza obligatoria, diplomaturas, licenciaturas, Formación Profesional, etc. Incluiremos también el centro donde hemos cursado la modalidad formativa. Ojo: sólo incluiremos la enseñanza obligatoria y el bachillerato en caso de no tener ninguna formación de mayor rango.
- Formación complementaria. Idiomas, informática, cursillos, etc.
- Experiencia profesional. Relataremos, en orden cronológico inverso, los puestos de trabajo que hemos desempeñado. Si la experiencia es excesivamente extensa, seleccionaremos los más significativos o los más actuales.
- Otros datos de interés. Disponibilidad para viajar, permiso de conducir, etc.
- Aptitudes. Las incluiremos sólo en el caso de no tener demasiada experiencia laboral.
4- Sé preciso con las fechas. Parece una obviedad, pero muchas veces llegan currículums con incongruencias temporales (por ejemplo, 2 empleos desarrollados al mismo tiempo, a jornada completa).
6- Utiliza una fotografía neutra y/o profesional. Incluye una fotografía tamaño carné que sea reciente y preferentemente en un fondo blanco. Intenta utilizar una foto que resulte favorecedora.
7- Adapta tu currículum a las expectativas de la empresa. Ya hemos superado la etapa en la que se imprimían miles de currículums iguales y se entregaban indiscriminadamente. En la actualidad, debemos realizar, prácticamente, un currículum para cada oferta de trabajo. Por supuesto tendremos una base general, que iremos adaptando y ordenando en cada caso.
8- La experiencia laboral, siempre en orden cronológico inverso. De este modo, el reclutador percibirá primero tus trabajos más recientes, que son los que verdaderamente interesan en un proceso de selección. Cuanta más experiencia acumules, mayor importancia cobra este punto, ya que normalmente el entrevistador no suele detenerse en el primer empleo que desarrollaste, por ejemplo, hace15 años.
9- Si no tienes experiencia laboral, deberás basar el currículum en las funciones y actividades que podrías realizar, de acuerdo a tu preparación, aptitud y actitud. Haz mucho hincapié en tu formación académica y complementaria y en todas las fortalezas que detectes en tu personalidad, pues ello dará cuenta de tu capacitación.
10- Pide a alguien cercano que lo lea y te dé su opinión. Si la gente más cercana a ti puede darte sus impresiones, te aportarán nuevos puntos de vista y de mejora.
