Mira este vídeo para entender qué necesidades estás intentando cubrir cuando le echas la culpa a los demás.
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jueves, 14 de julio de 2016
¿Como cambias tu vida y tomas el control sin echarle la culpa a los demás?, interesante Video.
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sábado, 25 de junio de 2016
Interesante Video: ¿Sabes que es el Biofeedback y como puede ayudarte a controlar el estrés y la ansiedad?
El estrés provocado por nuestro trabajo, nuestro estilo de vida y nuestros pensamientos, genera efectos en nuestra salud que pueden ser controlados por medio del Biofeedback, herramienta a través de la cual es posible aprender a identificar las señales de estrés y controlarlas mediante el entrenamiento.
Inscríbete en el Webinar gratuito y descubre cómo puedes elevar tu nivel de competencia profesional y ofrecer a tus pacientes alternativas seguras, basadas en la evidencia: http://www.cursobioyneurofeedback.info/webinar/
Fuente: Claudia Juarez
jueves, 10 de marzo de 2016
viernes, 4 de marzo de 2016
¿Cómo conseguir evitar que tu CV se descarte en las primeras fases?
Resulta paradójico que contando con un excedente de profesionales disponibles se pueda tener, a simultáneo, la percepción de la existencia de una carestía de talento. Y, lo que es peor, que dicha impresión sea generalizada a nivel mundial.
Que algo está fallando lo prueba el panorama desalentador que vaticina que, de seguir así, dentro de 35 años no se podrán cubrir en Europa 35 millones de puestos de trabajo.
Factores críticos de empleabilidad
La empleabilidad cabe entenderse como una competencia que faculta para diseñar, desarrollar y mantener la propia carrera profesional, por lo que no solo se refiere al conjunto de los conocimientos que pueda acreditar un trabajador, también abarca sus capacidades o las destrezas operativas de los sujetos, no pocas veces referidas a la experiencia profesional anterior, e incluye las actitudes, la visión y las motivaciones de las personas; cuestiones, éstas últimas, que son menos permeables a la inferencia en un primer examen curricular.
Si los conocimientos especializados, el manejo o dominio de uno o más idiomas, el prácticum digital y las experiencias profesionales anteriores son accesibles para el preseleccionador, mediante el examen de las solicitudes de los candidatos, otros factores críticos, constitutivos del índice de empleabilidad, como la disponibilidad de los sujetos, su entusiasmo, la flexibilidad, la orientación a resultados, la capacidad de servicio o la sensibilización hacia los clientes, su seguridad e iniciativa, la tendencia a colaborar y sus habilidades de comunicación y la predisposición a trabajar en equipo no resultan tan transparentes y todavía lo son menos cuando la criba inicial se realiza con ayuda programada y sobre la exclusiva base de criterios automatizados.
Filtros automáticos
El mercado oculto de empleo, que reduce el número de las ofertas disponibles, exigiendo de los profesionales una alta capacidad de prospección, y el exceso de demandantes, que obliga a realizar preselecciones masivas mediante el etiquetado y la programación de filtros automáticos, son barreras objetivas preliminares que dan pie a pensar que las estrategias de networking encaminadas a desvelar oportunidades de empleo y la capacidad para adecuar solicitudes y currículos a las ofertas de trabajo son habilidades que es necesario adquirir para no restarse oportunidades laborales.
Cuando el 43% de los candidatos son descartados en la fase previa a los procesos de selección, tenemos un dato objetivo que nos informa que es absolutamente prioritario reconsiderar la importancia del resumen profesional, como también reviste trascendencia ajustar a las ofertas los perfiles digitales que los candidatos a un empleo –y ese 12% de trabajadores que albergan el propósito de cambiar de empresa- hayan dispuesto en abierto. El caso es que tanto la deficiente gestión del círculo de contactos como la premura curricular y la deficiente cumplimentación del perfil profesional reducen el gradiente de empleabilidad.
Cuando el 43% de los candidatos son descartados en la fase previa a los procesos de selección, tenemos un dato objetivo que nos informa que es absolutamente prioritario reconsiderar la importancia del resumen profesional, como también reviste trascendencia ajustar a las ofertas los perfiles digitales que los candidatos a un empleo –y ese 12% de trabajadores que albergan el propósito de cambiar de empresa- hayan dispuesto en abierto. El caso es que tanto la deficiente gestión del círculo de contactos como la premura curricular y la deficiente cumplimentación del perfil profesional reducen el gradiente de empleabilidad.
Medidas preliminares
Cuando se anteponen obstáculos, que es preciso superar antes de poder presentar evidencias, argumentar de viva voce y demostrar en directo la propia valía, no queda otra alternativa que tomar conciencia para articular estrategias que ayuden a franquear dichas barreras; de lo contrario no se tendrá oportunidad alguna de hacer valer la propia candidatura en toda su extensión.
El dominio de uno o más idiomas y la edad se encuentran entre los primeros filtros de exclusión en los sistemas de cribado de candidaturas, como también lo están el nivel de progreso de los sujetos en el entorno digital y el lugar de residencia, bajo supuestos de movilidad geográfica. La experiencia idéntica o afín, en actividades especializadas, lleva tiempo incorporándose en los portales de empleo como mecanismo previo de preselección que permite descartar directamente, tanto por defecto como por exceso. Si la falta de cualificación es motivo objetivo de descarte, la sobrecualificación –hay que decirlo- tiene muy mala prensa, debido a la inquietud que suscitan aquellos profesionales que tienen posibilidades reales de aspirar a mejores posiciones y cuya empleabilidad gana enteros por el solo hecho de encontrarse activos; oportunidad que no les van a brindar ante el riesgo de una futura –y previsible- pérdida de talento.
También las aspiraciones económicas de los candidatos han ganado adeptos entre los reclutadores, en tanto que parámetro de descarte. Un acertijo que se pide resolver a ciegas con la pretensión de eliminar a quienes se valoran poco, o muy poco, y con la intención de desembarazarse de quienes exceden los cálculos salariales previstos por la empresa, pues se tiende a pensar que, antes o después, la merma retributiva o los menores ingresos serán una fuente de insatisfacción que incidirá negativamente en la adaptación del profesional y terminará socavando su compromiso inicial.
También las aspiraciones económicas de los candidatos han ganado adeptos entre los reclutadores, en tanto que parámetro de descarte. Un acertijo que se pide resolver a ciegas con la pretensión de eliminar a quienes se valoran poco, o muy poco, y con la intención de desembarazarse de quienes exceden los cálculos salariales previstos por la empresa, pues se tiende a pensar que, antes o después, la merma retributiva o los menores ingresos serán una fuente de insatisfacción que incidirá negativamente en la adaptación del profesional y terminará socavando su compromiso inicial.
Parece claro, entonces, que una de las estrategias al alcance de los pretendientes a un empleo será estudiar su propia candidatura, determinar puntos fuertes y áreas de mejora, corregir deficiencias, apalancar fortalezas, conocer el sector al que pretenden incorporarse, estar al corriente de las tendencias en su campo de actividad, adquirir cierta cultura general sobre el mercado de empleo e investigar la marca empleadora de la que aspiran llegar a formar parte, lo que les dará pie para replantearse cómo mejorar su índice personal de empleabilidad.
Barreras de tránsito
Superados los primeros filtros, la competencia profesional es el principal escollo que se les pide superar a los candidatos para ser considerados empleables. Ello implica, entre otras vicisitudes, que habrá que acreditar experiencias cercanas o similares y que habrá que demostrar que se tiene potencial, resultará necesario probar que se cuenta con conocimientos y capacidades y se tendrá que “estar en perfil” o conseguir arrojar una imagen que concuerde con la prevista por los empleadores, para lo cual se les invitará a resolver pruebas psicotécnicas, tendrán que responder cuestionarios, deberán enfrentar ensayos situacionales, necesitarán afrontar entrevistas personales o grupales y habrán de superar otros exámenes hasta quedar retratados en todas las dimensiones de análisis previstas para el caso.
Llegados aquí convendrá abrir un paréntesis para aclarar que la introducción de preguntas capciosas o de pegas por parte de los solicitantes, en cualquier fase del proceso, y los desajustes menores en historiales y perfiles pueden hacer declinar candidaturas, o dejarlas en suspenso, en aplicación de la máxima: “Ante la duda (sobre los candidatos), abstenerse (de recomendarlos)”. La buena disposición, la disponibilidad y saber aguardar para preguntar, lo que proceda cuando sea oportuno exponerlo, es una táctica acertada para no sembrar indicios de incertidumbre sobre uno mismo.
Llegados aquí convendrá abrir un paréntesis para aclarar que la introducción de preguntas capciosas o de pegas por parte de los solicitantes, en cualquier fase del proceso, y los desajustes menores en historiales y perfiles pueden hacer declinar candidaturas, o dejarlas en suspenso, en aplicación de la máxima: “Ante la duda (sobre los candidatos), abstenerse (de recomendarlos)”. La buena disposición, la disponibilidad y saber aguardar para preguntar, lo que proceda cuando sea oportuno exponerlo, es una táctica acertada para no sembrar indicios de incertidumbre sobre uno mismo.
Elementos diferenciadores
Solicitudes y currículos ya no se llevan en mano ni se soportan en papel. Para desmarcarse de los lugares comunes, resulta necesario aprender a destacar los puntos fuertes y los elementos diferenciales de la propia candidatura, sorteando la uniformidad de los formatos precargados en las plataformas digitales, centrando los contenidos que se consignan y ajustándolos de conformidad con los posibles criterios de criba, que será conveniente tratar de anticipar.
La relación de conocimientos y el relato experiencial es la manera tradicional de exponer los propios méritos, sin embargo, al ir avanzando en los procesos de selección, son muy pocos los candidatos que adicionalmente ofrecen, por ejemplo, un libro profesional en el que se recogen los logros alcanzados en el desarrollo de su actividad, siendo ésta una carta de presentación basada en evidencias que, si bien es habitual en sectores vinculados a la realización artística, todavía no ha sido adaptada para la búsqueda de empleo cuando, a la postre, cualquier oficio entraña llevar a cabo actividades, ejecutar proyectos o la realización de misiones de una u otra naturaleza, pero susceptibles de ser relacionadas, por lo que nada impide, ni tan siquiera el principio de confidencialidad, levantar registro de ello mediante la confección de una memoria de actividades que, llegado el caso, no resultará imposible traducir a crónica o relato pensado para terceros.
En un tiempo en el que todavía el video-currículum no es una práctica generalizada, la elaboración de un guión fuera de lo común puede representar una ocasión para destacar. Y, si lo pensamos detenidamente, la narración de historias no tiene por qué considerarse una técnica reservada para las empresas, como tampoco la creación de un breve discurso de presentación tiene por qué circunscribirse a la esfera del emprendimiento. Incluso el aprovechamiento de la narrativa documental no tendría por qué excluirse de los sumandos a disposición de los profesionales para incrementar su nivel de empleabilidad. Que resulte menos fácil o más difícil es otra cuestión.
En un tiempo en el que todavía el video-currículum no es una práctica generalizada, la elaboración de un guión fuera de lo común puede representar una ocasión para destacar. Y, si lo pensamos detenidamente, la narración de historias no tiene por qué considerarse una técnica reservada para las empresas, como tampoco la creación de un breve discurso de presentación tiene por qué circunscribirse a la esfera del emprendimiento. Incluso el aprovechamiento de la narrativa documental no tendría por qué excluirse de los sumandos a disposición de los profesionales para incrementar su nivel de empleabilidad. Que resulte menos fácil o más difícil es otra cuestión.
En definitiva, y a pesar de los argumentos económicos, demográficos o educativos, lo que es una realidad es que no estamos gestionando el mercado laboral con eficacia. Si bajo el punto de vista social deberíamos conseguir una mayor implicación de las fuerzas públicas para proporcionar a los ciudadanos las condiciones necesarias para ejercer su derecho al trabajo, desde una perspectiva empresarial no deberíamos permitirnos incurrir en la contradicción de reconocer la existencia de una crisis de talento mientras una cuarta parte de las empresas admite no estar haciendo algo para subsanarlo.
Ahora bien, la empleabilidad, siendo un constructo social y dinámico, que fija la frontera entre los trabajadores aptos e ineptos, respecto de las situaciones fluctuantes por las que se encuentra afectado el mercado de trabajo, es ante todo una competencia de los sujetos, que alude al conjunto de condiciones que tiene que reunir un trabajador para satisfacer las exigencias inherentes a un puesto de trabajo, tener ocasión de ser considerado susceptible de contratación, ser capaz de diseñar su propio progreso profesional y aprender a gestionar sus oportunidades laborales para poder mantenerse en activo; lo que es responsabilidad suya lograr. De nada sirve “valer” si no se acierta a comunicarlo ante el supuesto de tener encontrar una oportunidad para emplearse o para crecer profesionalmente. La empleabilidad no es un concepto estático, es una cualidad cambiante, sujeta a nuevas prácticas y tendencias y dependiente de novedosos escenarios que requieren desarrollar otras habilidades, lo que está en la mano de cada uno conseguir, ya sea por cuenta propia o ajena.
Fuente: jvillalba
viernes, 6 de marzo de 2015
¿Cuáles son las claves para encontrar trabajo a partir de los 45 años?
Edad
Ocultar la edad es una tontería, lo averiguarán antes o después, como mucho te puede servir para practicar la entrevista y en ocasiones ni eso, si al verte entrar por la puerta eres “demasiado” mayor para ellos quizá ni te hagan una entrevista que te sirva para practicar.
Ofertas de bajo perfil
A menos que indiquen que quieren alguien con tu edad, no veo el motivo de rebajar tu CV o crear un curriculum B. En el caso de que si cuentas con esa garantía puedes adaptar el CV a esa oferta en particular, pero ten en cuenta que en las Redes Sociales pronto se sabe todo y hoy en día se pilla antes a un mentiroso que a un cojo.
Muestra tu experiencia
Aquí esta la parte que más necesita ser cuidada dentro del CV y en la entrevista. Los logros concretos en tus experiencias anteriores son cruciales aquí, pero ojo, solo de las más recientes, no hace falta que te remontes a cuando tenías 18 años. Lo mejor es que sean cuantificables, que hables de cifras o de datos concretos para aportar validez y veracidad.
Cuidadito con pasarse, no más de 2 hojas, los reclutadores se fijan solo en las últimas experiencias, si has ido ascendiendo en la misma empresa agrúpalo todo en la misma experiencia indicando los cambios de puesto. Si fue un ERE lo que terminó con tu puesto, indícalo.
Elimina los trabajos de hace mucho tiempo y sobre todo deja aquellas experiencias que sean relevantes para el puesto que quieres conseguir. Si has tenido trabajos esporádicos desde el último que dirías te representa como profesional agrupa estos e indica experiencias profesionales temporales o que eran para ETT, etc. Nunca como si fueran tu objetivo, aquí la descripción y detalle será mínima. Enriquecerás aquello que si te interesa.
Casos sin experiencia
La formación, el voluntariado y el hacer trabajillos o colaborar con amigos o familiares en sus empresas ya seas como un consultor puntual o como el manitas de turno cuenta como experiencia y es mejor que vean que has estado haciendo cosas a que lo dejes en blanco en el CV.
Muestra tus ventajas
Puedes incluso hacerles un hueco en tu CV. Tienes más experiencia y conocimiento sobre ti mismo que otros candidatos. Defiende que has ido adaptando a distintos puestos, la gran mayoría de los que han perdido el empleo con más de 40 han empezado en trabajos que nada tienen que ver con lo que han terminado haciendo en su vida profesional. Eso hará que te vean como más flexible y polivalente.
No tienes cargas familiares, no tienes niños a tu cargo y es probable que puedas cambiar de residencia sin problemas. Pero sobre todo, no tienes que estar pendiente o sujeto a horarios que te permitan conciliar la vida laboral y personal.
Valores y competencias
Madurez, experiencia, control emocional, estabilidad, fidelidad, conciencia de trabajo, productividad, calidad, habilidades sociales, especialización, responsabilidad, honestidad, capacidad de trabajo, constancia, conocimiento del mercado, compromiso, etc.
Cosas a evitar
Decir el estado civil y número de hijos. Poner Curriculum Vitae en el CV. Enviar el CV en formato que no sea PDF. Despreciar el uso de las Redes Sociales. Indicar conocimientos informáticos como uso de Internet y correo electrónico. Decir que has realizado cursos de internet o Redes Sociales. Indicar ofimática y no especificar el uso de Microsoft Office en nivel avanzado. Trabajo de lo que sea, disponibilidad inmediata, cualquier hora y cualquier día.
Nada de quejarse en la entrevista, dar pena, ir de víctima o no mostrar una actitud positiva, segura y con ganas.
Cosas a saber
Es más que posible que no puedas volver a cobrar lo mismo que en tu último empleo, pero de ahí a no tener ni idea de que quieres va un mundo. Informarte sobre lo que se ofrece para el perfil de trabajo que buscas dejará claro que sabes lo que quieres. Decir que conoces la situación actual y poder incluso indicar un salario aproximado si lo pide la oferta o lo especifica el portal de empleo para que puedas inscribirte hará que vean que estás informado.
El entrevistador manda, da igual que se porte como un impresentable (quizá es una prueba y depende del puesto suele usarse ese tipo de táctica), de que sea el que pregunte y marque el ritmo de la entrevista. Tu prioridad es volver a trabajar y mostrar tu valía.
Las recomendaciones son válidas, usa LinkedIn para reflejarlas en tu perfil y añade alguna a tu CV. Trata de conseguir alguna de tus anteriores empleos, pero no te pases con el número de recomendaciones ni con el estilo de éstas.
El miedo al fracaso, la bajada de la autoestima y motivación suelen aparecer en los desempleados. Haz lo posible por mantenerte fuerte durante tu búsqueda de empleo.
Y por último, hay webs especializadas, ¡úsalas!
lunes, 2 de febrero de 2015
¿Qué 3 errores debes evitar en tu CV si tienes más de 45 años?
Todos somos conscientes que en España, después de los jóvenes, el segundo colectivo con mayores tasas de paro o de dificultad para reinsertarse en el mercado laboral es el de personas de mayor edad, generalmente a partir de los 45-50 años.
La mayor o menor dificultad que tienen las personas mayores de 45 años para reinsertarse en el mercado laboral vendrá dada por su nivel de conocimientos, sector del que provenga, tipo de puesto desempeñado, etc. Pero sí que se puede afirmar que hay un factor agravante que afecta especialmente a este colectivo y es la discriminación por edad.
La discriminación laboral por edad
Es un hecho, no vamos a negarlo ni a quitarle importancia. Y no sólo en España: en EEUU han redactado leyes durísimas para evitar la discriminación por motivo de la edad con poco éxito hasta la fecha, todo hay que decirlo. En un estudio realizado en España, un tercio de las ofertas de empleo incluían la edad y, de éstas, en un 95% de los casos estaban dirigidas a menores de 45 años.
¿Por qué se discrimina por edad?
Básicamente las empresas se basan en estereotipos negativos como pueden ser la (supuesta) menor productividad, menor flexibilidad, menor capacidad para aprender nuevos conocimientos, el coste económico... pero no existe ni una sola evidencia "científica" que avale que "a mayor edad, peor rendimiento". Son eso, estereotipos. Cada candidato tiene sus "pros" y sus "contras", con independencia de la edad.
Algunos errores y recomendaciones para mejorar el currículum
Aunque, como he apuntado antes, dentro de este segmento de edad hay muchísimas situaciones distintas, sí que me he encontrado en numerosos CVs una serie de aspectos que vamos a comentar.
1. No ocultar demasiado…
Hay candidatos que, como son conscientes de que hay empresas que discriminan por la edad, "ocultan" todo rastro que pueda dar pistas sobre ésta. Por ejemplo, no incluyen fotos, ni por supuesto fechas de nacimiento, ni incluyen perfiles profesionales ni fechas de obtención de titulación, etc.
Al final queda un documento demasiado "aséptico" o "escueto" que no muestra correctamente la realidad -y el potencial del candidato- y en este sentido, siempre digo lo mismo: los seleccionadores "adivinan" al ver un CV si se quiere ocultar la edad y no sirve de nada ocultarla, ya que tarde o temprano lo averiguarán. El CV tiene que “vendernos” y si falta tanta información puede pasar desapercibido entre la montaña de CVs que tiene que leer el seleccionador.
Incluir una buena foto (siempre insisto en este punto porque ha de ser positiva, sonriente y profesional), redactar un buen perfil profesional (donde se adjunten en el apartado de formación sólo las fechas de cursos recientes o que se estén cursando) o destacar los logros más recientes (ya que ayudan a “actualizar “el CV) son algunas de las medidas que recomiendo.
2. No contar "toda la historia"
La postura contraria es la de candidatos que como cuentan con una larga experiencia profesional y desean mostrarla -como es lógico, pues el CV es una herramienta de promoción- se "pasan" y redactan CVs demasiado extensos de más de dos páginas. Siempre repito lo mismo: ¡máximo dos hojas! Es imposible para el seleccionador “retener” toda esa cantidad de información. El CV ha de mostrar y centrarse en lo más importante, por ejemplo, los 10 últimos años de experiencia profesional.
No olvidéis que el objetivo no es contar absolutamente todo lo que habéis hecho, sino saber mostrar en vuestro CV lo verdaderamente relevante para "ese" puesto en particular.
3. Omitir el apartado de informática o de idiomas por no tener nivel suficiente
Aunque para el puesto al que se opte no sea fundamental el dominio o uso de herramientas informáticas o de otros idiomas -aunque ya es rara la excepción-, no incluir estos apartados o mostrar un nivel muy bajo dan una imagen de falta de actualización muy perjudicial para la candidatura. Es esencial mantenerse al día en estos aspectos,especialmente en el apartado informático, pues pocos puestos hay en los que no se necesite un mínimo uso de la tecnología.
jueves, 29 de enero de 2015
Cuando buscas trabajo, ¿Qué grupos eliges en Linkedin?
Cada uno de nosotros tenemos un perfil particular y unos objetivos determinados que marcaran la estrategia a seguir en la elección de los grupos. Línkedin nos permite tener hasta 50 grupos pero bien gestionados, aunque todo dependa del tiempo que le dediquemos, se pueden tener unos diez aproximadamente.
Es interesante tener algunos más aunque no estemos activos en ellos porque sus miembros entran a formar parte de nuestra red de contactos lo cual significa que somos visibles para ellos. Recuerda, en Línkedin sólo existes dentro de tu red de contactos que se forma por los contactos de los tres niveles y los miembros de los grupos a los que pertenezcas.
¿Qué grupos elijo?
Grupos de búsqueda de empleo genérico como “Empleo en España (Infoempleo.com)” u “Ofertas de empleo en España” que son muy mayoritarios y activos.
Algún grupo de empleo de tu profesión. Si por ejemplo eres abogado, “Empleo para abogados (España)” dónde ya sólo aparecerán ofertas específicas para letrados.
Grupos de tu sector, como por ejemplo si eres arquitecto “Arquitectura, Construcción e Inmobiliaria” es otra elección recomendable porque te permitirá mostrarte como experto o profesional en tu campo, cuando opines en los debates abiertos o añadas debates nuevos, y porque podrás aprender de los demás miembros y estar al día de las noticias, eventos, ferias, cursos, congresos…
Grupos de tu zona geográfica que te puedan ser útiles, como grupos de asociaciones empresariales o servicios de ocupación municipal como “Barcelona Activa”, si eres de Barcelona.
Grupos de juventud o para mayores de 45 años en función de tu edad para optar a los recursos específicos de esa franja de edad.
Grupos de tu mismo sexo como “Womenalia” si eres mujer, donde encontrarás soporte pensado para las necesidades de la mujer de hoy y la conciliación familiar.
Tener algún grupo de orientación laboral como “Orientación para el empleo” para ver consejos sobre la búsqueda de trabajo, tendencias en currículums, entrevistas de selección, etc.
Alguno de RRHH como “Recursos Humanos 2.0” para captar lo que los seleccionadores buscan en los candidatos, dónde, cómo y otras pistas que te puedan ayudar.
Si el trabajo lo buscas fuera de España, buscar grupos del país en concreto como por ejemplo “Irse a trabajar a Alemania” te pondrá al corriente de los requisitos concretos para trabajar allí, consejos de personas que ya llevan tiempo en el país, ofertas de colaboración para la vivienda, etc.
¿Cómo elegirlos?
Podemos utilizar su buscador, elegir la opción de “Grupos”, poner un concepto como por ejemplo “Empleo” y mostrará una lista de grupos. Con la opción de “Ver” podemos mirar sus últimos debates pero lo que es realmente interesante es la opción “Estadísticas” dentro de la opción “Más…”. En ella podremos ver: Cuántos miembros hay; cuándo se creó el grupo; cuántos debates hubo la semana pasada, para hacernos una idea de si está muy activo o un poco abandonado; el perfil de sus miembros (Veterano, gerente, director…); también puedes ver las gráficas y a mí me parece muy interesante la ubicación, puesto que si nuestra área geográfica de búsqueda de empleo se restringe a Madrid porque vivimos allí, quizás, no tenga mucho sentido entrar en un grupo de “Empleo para informáticos” de Perú.
Quiero hacer mención a que cuando veáis un candado, esto implica que es un grupo cerrado para el que deberán validar nuestro ingreso.
Otra opción que suele dar muy buenos resultados, en lugar de utilizar el buscador de Línkedin, es mirar personas que nos son referentes: Profesores de universidad, profesionales que salen publicados en las revistas especializadas del sector, ponentes en congresos… y mirar qué grupos tienen ellos para hacer un primer acercamiento y con las estadísticas, acabar de elegir.
Una buena elección de grupos y una buena praxis en su utilización diaria, nos puede dar muy buenos resultados de cara a gestionar nuestra marca personal y ser visibles e interesantes para los reclutadores. Recordar todo el llamado “empleo oculto” (se habla de 75% aprox.) al que no podremos acceder apuntándonos a ninguna oferta de empleo porque no sale publicada, sino que será gracias a técnicas como estas mediante las cuales podremos optar a él.
Fuente: Cèlia Hil (Jobeeper)
miércoles, 31 de diciembre de 2014
¿Qué requisitos son los más habituales para el 2015 en las ofertas de empleo?
Hoy en día para encontrar empleo ya no basta con estar en posesión de la correspondiente titulación. Los jefes de RR.HH. también se fijan en otros aspectos que marcan la diferencia.
Formación
Para acceder a un puesto cualificado necesitas una titulación superior de licenciado o diplomado. Las titulaciones más valoradas son las que engloban distintas áreas, como las ingenierías industriales, químicas, etc.
Competencias
El candidato perfecto ha de reunir tres competencias indispensables: Orientación a resultados, flexibilidad y iniciativa y autonomía para el desempeño de sus funciones. Las empresas no quieren personal poco resolutivo o que viva pendiente de una autorización sino gente arriesgada con ganas de comerse el mundo.
Idiomas
Hoy en día, un trabajador no es nada si no se sabe manejar en inglés y a ser posible, en otros idiomas como el chino, francés o alemán. El mundo global necesita gente capaz de comunicarse con personas de cualquier país del mundo. Y para ello el inglés, idioma de los negocios, resulta imprescindible.
Movilidad
El trabajo fijo para toda la vida y al lado de casa, es cosa del pasado. Ahora las empresas valoran y necesitan que sus profesionales estén dispuestos a hacer la maleta las veces que sean necesarias.
Aunque puede no resultar tan relevante como el dominio de idiomas, a cualquier profesional actual se le presupone un manejo de herramientas informáticas, al menos a nivel de usuario. Internet, y las redes sociales están presentes en cualquier actividad comercial y profesional.
Redes sociales
El increíble ascenso de las redes sociales supone un potencial que no se puede desaprovechar. Por eso, los candidatos que estén familiarizados con este tipo de redes, en principio tienen ventaja con respecto a los que no las utilizan.
Edad
Aunque en España sigue pareciendo que a partir de los 45 estás acabado profesionalmente y tus posibilidades de encontrar un nuevo empleo en caso de despido son poco menos que nulas, la situación en otros países comienza a cambiar y la edad se cotiza como un valor añadido por la experiencia que representa.
Experiencia
La situación actual no permite muchos riesgos. Cada vez más empresas en España se decantan por trabajadores experimentados en lugar de por jóvenes promesas.
Encontrar un buen empleo es el sueño de todo trabajador. Un puesto atractivo, seguro y bien remunerado es algo que nos permite gozar de seguridad económica al tiempo que nos hace sentir realizados personal y profesionalmente.
