Interesantes Formas innovadoras de adaptación para la busqueda de empleo en redes sociales.

Iniciativas originales para diferenciarse y encontrar empleo 

• En una época en la que el trabajo es un bien escaso, las redes sociales se convierten en una baza para diferenciarse

"Videocurrículum" con tus abuelos

David Heredia, creativo publicitario, un día decidió dejar su trabajo en la televisión porque no le "llenaba". 

Heredia grabó un vídeo en el que sus propios abuelos daban cuenta de las virtudes de su nieto -"no tienen vicios", decían- y los motivos por lo que debería ser contratado en un puesto de trabajo "que le acomodara" y lejos de la "telebasura". Un vídeo que compartió en Internet en 2012 y se convirtió en viral.

Un Currículum con ritmo

Otro publicista, José María Díaz, se convirtió en trending topic en 2011 después de construir su currículum con una lista de reproducción de Spotify. Con los títulos de 153 canciones contó su historia y consiguió su objetivo: cambiar de trabajo. 

 

"Venderse" en Amazon

El francés Philippe Dubost también consiguió hacer viral su currículum, en este caso, simulando ser una oferta de Amazon. 

Emuló en su web la apariencia del sitio de compras, y se recreó a sí mismo como un producto en venta, entre cuyas "características" figuraba su experiencia previa o los idiomas que habla, señalando que solo quedaba uno en stock.  

 

Anunciarse en una valla publicitaria

El británico Adam Pacitti también consiguió sus 15 minutos de fama y varias ofertas de trabajo gracias a convertirse en fenómeno viral. 

En este caso, una valla publicitaria en la que decía haber invertido sus últimas 500 libras para clamar por un empleo como productor, tras haberse graduado en Comunicación Audiovisual, dio la vuelta al mundo.

 

Cantar el Cv en el metro

En metro y a ritmo de ukelele cantaba su currículum el periodista Enzo Vizcaíno en 2013, lo que le valió un contrato en televisión, medio en el que actualmente continúa trabajando como guionista.

Fuente: Elmundo.es

Gemstonespain.es

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¿Qué se deben plantear los reclutadores para elegir al mejor profesional?

Reflexionemos sobre el cambio que han sufrido los procesos de reclutamiento y selección a la hora de captar el nuevo talento.

A pesar de las bondades de las nuevas tecnologías, sólo son una herramienta y por tanto, si no van acompañadas de una transformación cultural poco podrá innovarse en reclutar y seleccionar a los mejores.

Para valorar si los reclutadores han dado un salto real a un proceso innovador para elegir a los mejores profesionales, deberían hacerse las siguientes preguntas:

¿Por qué no buscar puestos para personas?

Por regla general, se buscan personas para puestos, no puestos para personas, aspecto clave si quieren realizar la transición a una búsqueda de talento real.

El candidato debe ajustarse a sí mismo y a su trayectoria profesional hasta adaptarse bien a la descripción de la vacante, pero… ¿lo ideal no sería examinar a un candidato interesante, estudiar su potencial, sus puntos fuertes, lo que le hace ser diferente y diseñarle un puesto a medida?

En numerosas ocasiones buscan un candidato porque simplemente se ha quedado un puesto vacante, no porque realmente sea imprescindible incorporar a una persona, porque se persiga innovar en la organización o porque haya una apuesta de integrar nuevos perfiles para hacer el equipo lo más diverso (y enriquecedor) posible.

Si en un proceso de selección se centran exclusivamente en los defectos o debilidades del candidato para poder descartarle, sin duda alguna es lo único que veran.

Si ponen el foco en buscar aspectos positivos, el resultado de la entrevista con la misma persona varía en gran medida.

Estilo de liderazgo y dirección de la empresa 

Los trabajadores son el resultado del estilo de liderazgo y dirección. ¿Cuál es el estilo de dirección de la empresa?

Aunque los reclutadores consigan captar al mejor profesional para una compañía, y como responsable de selección hayan entendido el marco de la nueva sociedad del talento, ¿qué crees que ocurrirá luego?

Si la compañía es muy rígida y burocrática y los “de arriba” no están dispuestos a cambiar nada, el candidato creativo que se ha fichado tras un trabajo bien hecho y con un gran esfuerzo, ese que adora la flexibilidad y que es como un soplo de aire fresco para el equipo, se sentirá enjaulado al poco tiempo y saldrá huyendo a la mínima oportunidad.

Los aspectos que le hacían destacar y diferenciarse del resto de aspirantes al puesto serán las causas por las que tenga que abandonarlo a toda prisa.

Antes de utilizar los perfiles en redes sociales para conversar, conocer y seleccionar nuevos profesionales, las empresas deben hacer previamente un ejercicio introspectivo y sólo si han realizado el salto a una nueva cultura organizativa podrán darle un sentido completo al concepto e-recruitment (selección y contratación de personal a través de Internet)

Fuente: Sonia R. Muriel

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